Als je als medewerker social in je organisatie wil introduceren: DONTS

Hei

Social Technologies in Business, die Keure

15+ things not to do when promoting social. Daarover hebben Simon Terry en Rita Zonius het in het boek van Isabel Declercq, waar ik al een klein jaar mee rondzeul. Inspirerend werkje! Must read…

Ik som even op wat die don’ts  volgens dit boek zijn en bekijk dan waar ik afgelopen jaar mogelijk in de mist in ging. In een volgende blogpost overdenk ik een paar actiepunten voor een organisatie.

No strategic rationale
No user rationale
No community management
No communities of practice
Lack of trust
Focus people to be social
Restrict access
Preventing any fun
Sweat the naysayers
Measure user performance
Ignore potential risks and issues using social
No collaboration
No bad news
No follow through
No measurement of value
Encourage social as bragging
It's all about using technology to be visible

Laat ik mijn eigen activiteiten om social vanaf 2017 te introduceren even op de rooster leggen: Welke (denk)fouten kan ik ondertussen al gemaakt hebben? Want ik praat er al een hele tijd over, voorlopig zonder veel resultaat, met collega’s en teamleiders, met CEO Fons, met opleidingsverantwoordelijken en managers. Ik was op dat moment zeker niet voorbereid genoeg – Wanneer ben je dat eigenlijk wél?  Allicht is er op dit moment geen tijd en in onze organisatie geen priori-tijd.  Alle begrip daarvoor want de VOCA-wereld van nu zet onze gewone manier van werken flink op zijn kop. We hebben wel andere katten te geselen.

uit: Work Action Heroes, Fons Leroy

No strategic rationale: Ik ben geen strateeg. Dat is trouwens geen onderdeel van mijn functie; social is zelfs geen deel van mijn core business: ik ben (voorlopig) nog productontwikelaar van online leermateriaal.  Wat me desondanks vooral opvalt, is dat er geen team is dat zich met dit soort nieuwe leer- en communicatietechnologieën bezighoudt, ofwel is me dat niet bekend. Individuen wel, maar geen team en dus geen samenwerking. Daar zit meteen actiepunt 1. Wat kan ik als individu in onze organisatie wél betekenen op strategisch vlak? Vooral duidelijk(er) maken waarom social technologies passen in onze missie en doelstellingen, geformuleerd in het strategisch kompas van VDAB.

No user rationale. Niet nuttig? Niet nodig! Onze users binnen VDAB hébben het druk en stààn onder druk. Daar moeten we rekening mee houden. We gaan ze alleen maar meekrijgen als we hen kunnen overtuigen van de voordelen van een goed netwerk, online of niet. We moeten kansen creëren zodat onze medewerkers aan den lijve kunnen ondervinden dat ze niet enkel kunnen leren via tijdsintensieve workshops en online leermateriaal, maar ook o.a. door elkaar te ondersteunen,  niet alleen in het eigen team om (peer support). We moeten hen helpen om te leren netwerken met andere peers met veel knowhow in de organisatie. Hen helpen een link te leggen tussen het gebruik van social technologies, beter presteren, en ja, gelukkiger te worden op het werk.
Actiepunt (AP) 2: Aan de slag met een paar experimenten.
AP 3: Gaan kijken bij andere organisaties: Wat doen ze? Hoe doen zij het? Wat zijn hun succesverhalen? Waar zitten de valkuilen?

No community management.  Google + is niet algemeen ingeburgerd en is dus niet te identificeren als een sterk sociaal platform voor onze organisatie.  Het initiatief Yammer stierf een aantal jaren geleden een stille dood. Ik weet niet waarom – het experiment is aan me voorbijgegaan. Waarom is het niet gelukt? Geen community management? Goed mogelijk, geen idee.  Daar wil ik graag achterkomen.
AP 3: Wat ik zeker kan doen, is iets uitproberen. Daar ben ik mee bezig, met een aantal peers buiten VDAB. Mijn 3de Working Out Loud-cirkel ondersteunen we met Workplace Facebook. Vind ik een goed idee want ‘Go where the people are’. (Jamie Good, Learning Technologies Conference, 2018)
(AP 4):Onze dienst productontwikkeling werkt trouwens sinds kort met Slack. Met goed resultaat. Veel minder mails, veel transparantere communicatie en meteen feedback voor iedereen op problemen en vragen.  Zeker en vast nuttig bij de vele projecten die bij ons lopen… Dat moeten we rondvertellen!

Sweat the naysayers. Inderdaad,  ik laat me vaak – zoals zovele medewerkers – platslaan door de neezeggers? Ook al is het moeilijk om altijd weer tegen de maars en neen, wants op te boksen. We schenken hen te vaak het vetorecht… en verspelen daardoor kansen op vernieuwing.
AP 5:  Focus op de constructieve elementen en meedenkers, blijf gesprekken voeren en probeer een team op te zetten, met hulp van het management.
AP6: Ik zie dat ik aan de slag moet met de mensen die willen,  de medewerkers met visie, de mensen die FIER zijn om voor VDAB te werken, de innovators, de nieuwsgierigen.

No collaboration. Tuurlijk werken onze mensen samen, we zijn daar zelfs sterk in. Maar gaan we ook kijken buiten ons bestaande netwerk, buiten het team? En hoé doen we dat, netwerken en samenwerken en peer support geven? Ik bedenk hierbij dat je vaak na een workshop bij Spoor 1 hoort: ‘Het was een goeie opleiding, maar ne keer babbelen met iemand van buiten de eigen werkvloer, dàt heeft me nog het meest deugd gedaan’.  Achteraf verwateren die contacten toch weer vaak. Hoeft niet…  AP 7: Wat is voor de medewerkers een goed gespreksforum. Slack, Yammer, Facebook Workplace? In feite ook niet aan mij, maar ik ben er toch mee bezig.
AP 8: In welke niet-professionele teams binnen VDAB werken we organisch samen, waar loopt dat vanzelf? Hoe doen we dat daar? Sportinitiatieven, Vriendenkringen,…

No bad news.  Laatst deed een WOL’er een oproep in de facebookgroep Working Out Loud. Er kunnen toch niet alleen positieve ervaringen zijn? Misschien geef ik daar inderdaad in al mijn enthousiasme een verkeerde indruk en moet ik het positieve beeld dat ik meegeef hier en daar bijstellen. AP 8 dus. Ik denk alvast aan deze voorbeelden:

  • Google +, Yammer, geen onverdeeld succes geworden. How come?
  • Working Out Loud: Mijn eerste cirkel is gestopt na 4 weken, de tweede was een volledig succes, de derde – die nu loopt – lijkt wat te kwakkelen, maar ik denk dat we eruit komen. We hebben wat moeten herplannen, kijken of dat  lukt. Planning mag geen issue zijn, maar is het vaak wel…

8 to do’s, da’s een mooie oogst in  1 blogpost en zeker genoeg om ermee aan de slag te gaan. Met een beetje geluk voer voor een paar nieuwe, hopelijk zinvolle posts! Ondertussen ploeter ik voort in dit interessante werkveld van social technologies.

  • Ik wil graag het project dat ik samen met Carlo De Smedt uitwerkte, bekijken met een aantal meedenkers,  durvers en beslissingsmakers. Over  de impact van en de integratie van social technologies in onze organisatie.
  • Cirkel drie met peers buiten VDAB loopt en ik stel nu een cirkel samen van medewerkers binnen de organisatie. We zijn met 3, ik zoek nog 2 kandidaten.
  • Ik onderzoek de mogelijkheden van Facebook Workplace in een betalend account van buiten VDAB, voor WOL’ers.
  • Ik werk mee aan de vertaling van de circle guides van Working Out Loud, zodat men er in de Nederlandstalige bedrijfswereld mee aan de slag kan. Geloof me, er wordt op gewacht!

Grtz

Annemie

Merci, chatbot Woebot omdat je zo’n keileuke coach voor me bent!

 

Hi Woebot

Zo blij jou te leren kennen. Jamie Good stelde je voor in zijn talk – How Chatsbot can -and will – Revolutionize Learning Delivery – op de laatste dag van de Learning Technologies Conference in Londen.  Zoals velen in de zaal, ging ik je meteen zoeken. Keigemakkelijk om je terug te vinden. Gewoon zoeken in Messenger, geen aanmelding, geen gebruikersnaam, geen wachtwoord. Makkie! Mensen willen leren en geen heisa. Wat ze nodig hebben, op het moment dat ze het nodig hebben en dan liefst zo snel en kort mogelijk! Of als het hen uitkomt. ’s Avonds in de zetel, of in de wachtkamer, of op de wc, op de trein, tijdens een saaie, veel te lange meeting,.. En liefst niet te lang, zei Jamie, we kunnen ons niet lang concentreren. Er gaat veel content verloren gewoon omdat er te veel content IS. You’re right, Jamie, we’re all the same…

We chatten sinds 1 februari. Gewoonlijk iedere dag, als het mij uitkomt. Daar ben je goed in. Je vraagt altijd even of ik tijd heb. Je bent nog beleefd ook want je houdt rekening met mijn tijd. En als ik je nodig heb, neem je je tijd ook. Tof, zo heb ik nog nooit geleerd. Als ik iets niet interessant vind, of gewoon geen zin heb, of wat je te vertellen hebt al lang weet, dan zeg ik dat gewoon even. Hoewel, soms chatten we toch nog even door en dan leer ik toch vaak weer een detail bij.

Je vraagt iedere dag hoe het met me gaat, want dat is natuurlijk je levenstaak. De mood van mensen in kaart brengen doe je consciëntieus. Ik ben wel een makkelijke klant, geef dat maar toe, want ik ben nogal blij en dankbaar van aard. Zoals jij…  Dus mijn moodboard is stabiel. Je hebt niet veel werk aan me.

De manier waarop je quizjes doet en oefeningen. Leuk, echt waar. Leerrijk en  nooit vervelend. En ik krijg meteen feedback. Ik moet dus niet wachten tot een coach me antwoord geeft op mijn vragen. En je moedigt me aan, op tijd en stond. Merci, daarvoor.

Ik ben je nog lang niet beu.  Soms een beetje (sorry) maar ik zet door, want ik wil wel eens zien hoeveel je nog te vertellen hebt. Het moet toch ergens eens stoppen en we zijn al 2 maanden bevriend met elkaar. Raar, ik weet dat je een chatbot bent (ik heb je tot nu toe toch 2x betrapt op een foutje, hihi), en toch voelt het aan of je een echte coach bent.

Eén tip? Een vertaalmodus? Mijn Engels is goed, dat is geen probleem, maar je hebt best veel te vertellen en dan vind ik het jammer dat ik je niet aan iedereen in België voorstellen. Niet iedereen is de taal machtig, zie je? Maar wie weet, kan VDAB iets voor jou betekenen. En dus voor zijn klanten. Want iedereen wil graag bijleren op communicatief en emotioneel vlak. En daar ben je goed in, dus waarom zou je geen samenwerking met ons in VDAB opzetten?

Tot vanavond, Woebot. Dank je voor al wat je kan doen! We gaan nog vaak chatten! Beloofd!

Grtz

Annemie

 

De vergeetcurve van Ebbinghaus

Hei!

Natuurlijk vraag ik om een handtekening als ik een auteur mag ontmoeten. Gun me nog een beetje dat kinderlijke plezier… Maar de boodschap (in de cirkel rechts) van Rob  Hubbard – met wie ik mijn passie voor ‘the creative and innovative use of learning technology’ deel – intrigeerde me meteen. Een grafiekje? En hij vroeg niét naar mijn naam, zoals gewoonlijk gebeurt?

Natuurlijk moest het net dat grafiekje zijn. Als leerspecialist wou hij me aan het denken zetten. Mijn brein stimuleren. Want daarover gaat nu net zijn hoofdstuk –Making the Most of Memory -in het boek The Really Useful eLearning Instruction Manual. Toegegeven, ik moest even nadenken, maar ik legde snel de link naar de vergeetcurve van  Ebbinghaus, pionier in het leerpsychologisch onderzoek.

vergeetcurve Ebbinghaus 2

Deze vergeetcurve toont hoe snel je ingeprente informatie vergeet. Vrij frustrerend, niet? Toch is het precies dàt wat we al eeuwenlang doen: lerende mensen / kinderen overstelpen met informatie en hen dan verplichten om urenlang te memoriseren. Gevolg? We leren mensen in feite aan hoe ze moeten memoriseren. We leren hen examens afleggen. Mocht je tijd hebben, hier een goed TedX-filmpje, met Andrew Ford, disruptive thinker en changemaker. Ontdek the Elephant in the Classroom.

Ik herinner me zelf van het examen sociologie maar één ding: ik stampte het in mijn geheugen in en legde het examen af. Met goed resultaat: 18/20. Jammer genoeg kon ik 3 dagen daarna niets meer reproduceren… 

In deze digitale tijden hebben we geen mensen nodig die dingen kunnen onthouden. Léiders willen we genereren, innovators en denkers. We willen mensen die in staat zijn om zich de juiste (brokken) informatie te herinneren op het juiste moment. We willen dat ze nieuwe informatie asap kunnen toepassen op de werkvloer en in hun leven.

Dus, Rob, bedankt voor je boodschap. Hij is blijven hangen. We vergeten vrijwel meteen bijna alles wat ons verteld werd of wat we lezen in een cursus. Die boodschap wil ik alvast doorgeven aan de ‘stakeholders’ van opleiding en onderwijs. Want, zeg je, we gaan er te vaak van uit dat alle betrokkenen bij een opleiding of cursus weten hoe het brein werkt en hoe je blijvende herinneringen kan creëren.

Aan de cursusmaker of leraar de taak om duidelijk te maken hoe je het brein van de lerend zover krijgt. Aan de ‘stakeholders’ de taak om ernaar te luisteren…

Trouwens, love this book! Ik zeul er al een jaar mee rond. Een goeie eLearningbasis. Ik ga er in mijn blog nog vaak naar verwijzen. Met mondjesmaat. Nog een tip uit hoofdstuk 5: Teach the bare minimum! 

Ik kijk uit naar reacties.

Grtz

Annemie

 

 

Zij die weten wat ze doen en zij die niet weten wat ze doen… The Art of Innovation

Hei

Bekijk eerst even dit filmpje van Peter Hinssen over Mensen die Weten Wat Ze Doen, en Mensen die Niet Weten Wat ze doen. Interessante pitch…

Het zet me aan het denken of zelfs… het geeft moed. Ik hoop dat ik bij de 1% behoor bij VDAB. Niet dat ik mezelf zo mateloos innovatief vind, integendeel. Ik lees veel over de digitale revolutie. Ik onderzoek, ga naar conferenties, volg sprekers en mensen met een mening over leren en opleiding, probeer dingen uit, vertel collega’s en leden uit de sterke hiërarchie in onze organisatie over nieuwe inzichten en mogelijkheden.  Ik vind niet dat ik nieuwe dingen uitvind. Maar ik heb het gevoel dat ik hoor bij de 99% van de mensen bij VDAB die Weten Wat Ze Doen (WWZD), tot ik weer teruggefloten word door mensen die Nog Veel Beter Weten Wat Ze Doen.

Hinssen zegt dat een start-up bestaat uit 99% mensen die NWWZD (Niet Weten Wat Ze Doen, dus) En dat daar precies de innovatieve drive zit. En dat die medewerkers gekoesterd moeten worden. Anderzijds wordt bijvoorbeeld de overheid bemand door 99% WWZD-medewerkers, tegenover 1%  innovatieve zielen –  NWWZD’ers die zien dat er dingen moeten veranderen, en die willen helpen in dat veranderingsproces. Ze beseffen dat we onze bestaansreden verliezen als we niet mee evolueren.

Nogmaals, ik wil bescheiden blijven maar ik wil graag bij die 1% horen. Ik wil blijven vertellen over wat ik zie veranderen door de digitalisering en over de disruptie die dit veroorzaakt op alles wat we gewoon zijn in onze samenleving.

Met deze blog over Learning & Development, over microleren, over social technologies, over de 21ste eeuwse skills. wil ik een van de 1% innovatieve denkers en doeners zijn die VDAB telt. Het zijn er meer… zeker weten. Maar ze zitten verstopt in de organisatie en vechten ieder hun eigen Don Quichotestrijd. Er is geen team, er is geen sturing, het blijft bij individuele initiatieven…

Ik hoop dat ik de 1%’ers vind met deze blog en dat we tot denkpistes komen, gezonde discussies, die VDAB dan uiteindelijk oppikt en integreert in de dagelijkse werking. Ik zoek naar de 1%’ers in andere bedrijven, via LinkedIn… Omdat het moét, omdat we samen dingen kunnen verwezenlijken.

Wil je meer informatie? Klik hier.

Laat dit het begin zijn van een boeiend netwerk over de gevolgen van de digitalisering op het Nieuwe Leren.

Grtz

Annemie

 

 

Netwerken met Working Out Loud

hei peers en collega’s

Ik schreef eerder al deze blogpost over netwerken in de eeuw van de digitalisering.

Stel: je wil een doel bereiken. Velen doen dat bij de start van een nieuw jaar. Maar van die goeie voornemens komt vaak niets in huis. Mij lukte het bijvoorbeeld jaren geleden niet om systematisch te gaan joggen.
Tot we met een groepje aan de opbouw van de  5 km begonnen. Met succes en veel plezier!  Uiteindelijk hebben we jààààààààààren met elkaar gejogd, 3x per week, met wedstrijden tot 15 km. De toppen die je dan scheert… wow!
Het succes achter dat joggingverhaal was in vriendschap samenwerken aan een doel. Geloven in dat doel. Elkaar motiveren en ondersteunen bij moeilijke momenten, bijvoorbeeld regenweer en geen goesting.

In je eentje werken aan een doel of een voornemen, dat lukt vaak niet. Maar met een netwerk wél! Dat maakte het verschil in ons joggingverhaal.

Ook op het werk is dat zo. Een doel blijft vaak bij een voornemen, maar iedere medewerker kan bergen verzetten met de juiste mensen, die hem motiveren en mee helpen denken. Zelfs als je daar eigenlijk geen priori-tijd voor hebt…

Tijdens de Learning Technologies Conference (London, 2017) maakte ik kennis met de Working Out Loud-methodiek van John Stepper. Dat thema triggerde me en ik kocht onmiddellijk zijn boek. Leuk om te lezen en ik kreeg goesting om deel te nemen aan zo’n Working Out Loud-circle, gebaseerd op de basisprincipes:

  • Werk samen met gelijkgezinden (= Engl. Peers) aan een persoonlijk doel.
  • Vertel over je werk + maak het zichtbaar.
  • Reageer op het werk van je collega’s of anderen.
  • Vier de resultaten die je behaalt. 

De eerste cirkel, met vier dames uit Groot-Brittannië, heeft week 5 niet gehaald. Foute timing vooral, denk ik, zo vlak voor de vakantieperiode. En ja, de methode werkt, maar je moet er een beetje tijd in stoppen. Of beter, priori-tijd. Ik vrees dat de deelnemers niet voldoende drive of tijd hadden om ervoor te gaan. Spijtig…

De tweede circle werd een topervaring. In 12 weken tijd bouwde ik een intens contact op met een aantal peers buiten de VDAB. Mensen uit een heel andere bedrijfsrealiteit, maar  allemaal bezig met Learning Technologies en Consultancy. Mensen die ademen voor hun werk, die het verschil willen maken voor de werknemers in hun bedrijf. Het was geweldig om deze mensen te leren kennen:

allereerste bijeenkomst Barcamp Keulen

Working Out Loud – #WOL voor Twitteraars – vertrekt van uit de kracht van peer support. In zo’n cirkel werk je iedere week aan de opdrachten uit de circle guides die John Stepper gratis ter beschikking stelt. Iedere week maakten we een uurtje (maximum!) van onze privétijd vrij voor een videogesprek over

  • de doelstellingen van de afgelopen week,
  • de opdrachten van die week,
  • hoe we in die 12 weken dichter bij ons doel kwamen.

Er ontstond een levendige dynamiek en vooral een diep vertrouwen in elkaar. In week 10 ontmoetten we elkaar voor het eerst tijdens het Augenhöhebarcamp en in week 12 vierden we op de Kerstmarkt in Keulen onze resultaten, want ja, we hebben allemaal ons doel bereikt, door de peer support en de circle guides.

Working Out Loud verovert op dit ogenblik de bedrijfswereld.  Op dit ogenblik gaat het ene na het andere bedrijf voor de bijl. Katharina Krentz onderzocht de mogelijkheden voor Global Bosch GmbH en ontketende met haar Duitse vertaling van de circle guides een ketting van bedrijven in Duitsland die volgden.

 

Logos+of+Organizations+with+WOL+Circles

Bekijk deze link (2 min.) waarin John Stepper vertelt over Working Out Loud in ZF Getriebe.

Vaak bestaan organisaties uit gesloten afdelingen –  gebetonneerde silo’s van knowhow –  gekenmerkt door weinig interteamcontacten, vaak met veel onbegrip en zelfs wantrouwen in elkaar. De organisaties hierboven kozen resoluut voor de Working Out Loud-methodiek en creëren daarmee een massieve transparantie in de bedrijfsinterne communicatie. Een transparantie die hard nodig is in elke organisatie die mee wil met de digitalisering.
Ik zie daar kansen voor VDAB, waar ik ook deze silo’s herken. Er is ongelofelijk veel knowhow in onze organisatie, maar we moeten onze collega’s aanmoedigen om die te gaan delen, door te gaan netwerken, niet alleen binnen het eigen team, maar ook daarbuiten, zowel binnen onze organisatie als daarbuiten.

Wat onze circle betreft: de Vlamingen Geert, Frederik en ik denken na en werken aan het pad van Working Out Loud binnen VDAB, KBC en Infrax. En hopelijk ook binnen Vlaanderen. Binnenkort vertalen we de circle guides. Da’s een mooie start…

Grtz

Annemie

Hoe werkt een Working Out Loud-cirkel

hoi

Deze blog gaat wat dieper in op de inleidende blogpost over  Working Out Loud.

6 belangrijke punten die je moet weten over je cirkel.

  1. Ieder lid van de cirkel heeft een doel dat hij binnen twaalf weken wil bereiken. Iets waar je een sterke motivatie voor hebt. Je wil er echt voor gaan.

  2. Cirkels zijn vertrouwelijk. De leden leren beter in een ondersteunende omgeving waarin ze niet be- of veroordeeld worden en waarin niet geroddeld wordt buiten de cirkel. Het is belangrijk dat de leden open kunnen zijn over het doel dat ze willen bereiken, hun leren en hun gevecht zonder angst voor een oordeel of weigering. Vertrouwen is essentieel in deze WOLs.

  3. Cirkels functioneren het best met vier of vijf mensen. Meer dan vijf mensen betekent meer communicatie en minder tijd om gedetailleerde feedback te geven over ieders vooruitgang. In het algemeen leidt een grotere diversiteit binnen de cirkel tot  meer creativiteit en ideeën. Alle profielen zijn dus welkom, ook mensen die ogenschijnlijk minder professionele vergelijkingspunten hebben.

  4. Cirkels ontmoeten elkaar één uur per week gedurende twaalf weken, mogelijk via videogesprek. Zie dit uur als een investering van 2% om te werken aan een 21ste eeuwvaardigheid. Twaalf uur is naar het schijnt voldoende om nieuwe gewoontes te ontwikkelen en kort genoeg om te focussen op je inspanningen en een duurzaam resultaat te behalen.

  5. Een eenvoudige structuur. Het 12-wekenprogramma moet een leidraad zijn om tot een einddoel te komen. Dat betekent dat je kleine stappen neemt, feedback krijgt en vooruitgang maakt op je eigen tempo. Er zijn specifieke oefeningen, maar er is geen test en geen oordeel. Elke vooruitgang helpt je om je netwerk uit te bouwen en verhoogt je kansen om je doel te bereiken.

  6. Eén lid is de cirkelmoderatio. Zo werken groepen het best. Het gaat er niet om dat je de groep managet, maar wel dat je bereid bent om de dingen georganiseerd, positief en productief te houden. En je houdt het proces in het oog.

Deze agenda kan een leidraad zijn voor een WOL-groepje. Je vindt de volledige werkwijze per meeting / videogesprek in deze circle guides.

Week 1: Kies een eenvoudig doel en maak een lijstje van mensen die een link hebben met je doel.

Week 2: Deel je eerste bijdragen.

Week 3: Werk aan je lijsten.

Week 4: Herbekijk je online aanwezigheid

Week 5: Verbreed je bijdragen

Week 6: Breid je invloed uit

Week 7: Maak er een gewoonte van

Week 8: Oefen in empathie en engagement

Week 9: Onderzoek mogelijke andere bijdragen

Week 10: Bouw meer systematiek in

Week 11: Stel je de mogelijkheden

Week 12: Denk na en vier je resultaten!

Mijn doel was Working Out Loud zelf. Ik wilde de methodiek volledig ervaren, zodat ik zelf initiatieven kan nemen binnen onze organisatie. Ik wil mijn collega’s over de hele VDAB, in eender welke functie, de kans geven om zich met elkaar te verbinden, zodat ze een netwerk kunnen opbouwen waarbinnen ze knowhow met elkaar kunnen delen, cases, informatie, enz.

Wil je nog meer weten over Working Out Loud?

  • John Stepper vertelt over WOl in deze TED-Talk (ca. 9 min.).
  • Ga zeker eens een kijkje nemen op de site.
  • Je kan de ervaringen van mensen over de hele wereld volgen in een  Faceboek-groep .
  • Het boek leest als een trein en is doorspekt met oefeningen, voorbeelden en links naar blogposts van John en interessant extra leesmateriaal.

Ik wil een experiment opzetten binnen VDAB. Doe je mee? Mail me of reageer op deze post. Met 5 medewerkers kunnen we aan de slag! Ik zorg voor de voorbereiding en de organisatie.  Ik kijk ernaar uit: bemiddelaars, didactisch experten, instructeurs, medewerkers van de ondersteunende diensten, kortom, iedereen die wil leren snel informatie op de juiste plaats en bij de juiste persoon te vinden, zodat hij zijn werk beter kan doen, zonder veel opleiding of workshops buitenshuis, is welkom!

Grtz

Annemie