Hoe neem je je leerproces in eigen handen

Hei
De mens heeft een fenomenaal leervermogen; toch daalt onze motivatie om te leren met de jaren. Dat fascineert me, vooral omdat ik zelf tot vandaag graag dingen bijleer. Ik kan daar echt van genieten. Ik vul er mijn vrije tijd mee. Ik kan er me helemaal in verliezen. Ik voel een diepe flow als ik leer en lees…

Ik ga ervan uit dat de meeste mensen graag leren. Toch over thema’s waarvoor ze een grote belangstelling vertonen. De waaier aan interesses verschilt uiteraard van mens tot mens. Die van mij ligt op vele vlakken, maar ik voel vooral een diepe fascinatie voor alles wat met leren & ontwikkeling te maken heeft.

Ook al zijn we als kind van nature nieuwsgierig en verkennen we onbelemmerd de wereld om ons heen. Toch blijkt dat te veranderen eens we de volwassen leeftijd bereikt hebben. De tredmolen van het leven drukt leerbehoeften blijkbaar naar de achtergrond: we hebben kinderen, hobby’s, een huishouden, een grote sociale kring en veel verplichtingen. Lezen doen we enkel op vakantie. Leren wordt beperkt tot dat wat we moeten op ons werk. En dat doen we vaak tegen onze zin. De leerstof is niet interessant, de lesgever is saai, we hebben geen tijd, waarom moeten we leren, het is toch altijd goed gegaan zoals het vroeger was,… Sterker nog, ik herken wat ik in dit artikel lees: met de jaren gaan we ons zelfs heftig verzetten tegen nieuwe informatie, vooral als die ingaat tegen onze – aangeleerde – opvattingen en overtuigingen, bij voorkeur uit onze jeugdjaren. Er gaat veel energie verloren in dat verzet tegen verplichte leerstof.
Maar hoe kunnen we deze anti-leerhouding rijmen met de vereisten in dit knotsgekke digitale tijdperk? We gaan naar een 45-jarige loopbaan, met verschillende jobs, functies en rollen. De job zoals we die vandaag kennen, zegt Fons Leroy in zijn boek No Jobs, houdt op te bestaan.
Ik citeer uit zijn blogpost: ‘De inhoud en taken van elke job zullen veranderen, mensen zullen sneller wisselen van functie, bedrijf, sector, statuut, … Werken en leren zullen een loopbaan lang gecombineerd worden. Het huidige eindeloopbaanbeleid zal omgezet zijn in een duurzaam loopbaanbeleid ‘van start tot finish’. Dat houdt in dat elke werknemer regelmatig de tijd krijgt om ‘stil te staan’ bij zijn of haar loopbaan: hoe zit het met mijn competenties en talenten?, heb ik ontwikkelingspotentieel?, moet ik me niet heroriënteren?, wat zijn mijn volgende loopbaanstappen?, …

We zijn 45 jaar inzetbaar en moeten dus levenslang gaan leren, liefst op hoog tempo en constant wendbaar. Niet alleen de werknemer staat voor grote uitdagingen, maar ook iedereen in learning & development: Hoe krijgen we onze werknemers in de modus van een leven lang leren?

Godzijdank, denken we, ontsluit het internet de toegang tot alle informatie. Daar zit alvast een makkelijke oplossing. Met de juiste vraag – en WiFi – vinden we het antwoord op alles wat we maar willen weten. Leren kan dus best snel gaan. Maar let op: we worden voortdurend bedreigd door fake news en dirty data, wat naast de informatie-overload leidt tot een flinke devaluatie van onze kennis en expertise.
Bovendien wordt de knowhow die we tijdens onze schooltijd en carrière opgebouwd hebben, steeds sneller steeds minder relevant tegenover wat je kunt en in de toekomst moet leren. Dat merk je aan het zoekgedrag van werkgevers: die vragen nu al veel minder vaak naar mensen met een bepaalde expertise. Ze zoeken naar mensen een sterk leervermogen, die snel en wendbaar de juiste expertise kunnen ontwikkelen. Ze willen medewerkers die kunnen leren! Dat sluit trouwens mooi aan op wat de Franse psycholoog Alfred Binet in de 19de eeuw al opmerkte: “Onze eerste taak is niet om de leerling dingen te leren die het meest nuttig lijken, maar om hen te leren hoe ze moeten leren”. Een visionair standpunt. Daarom word ik droef als ik in de krant De Morgen van het afgelopen weekend deze quote van een leerkracht en ‘expert puberbrein’ lees: ‘Een vraag die enorm leeft in onze leraarskamer: waarom zijn onze leerlingen niet gemotiveerd? Willen ze dan geen goede punten halen?’

Ik dacht dat we ondertussen al met zijn allen weten dat het niet om de uiteindelijke resultaten gaat – niet alleen – maar vooral om leren leren. Toch krijgen we deze zware olifant maar niet uit onze leersystemen. Het gaat niet om punten, het gaat om zelfregulering: het vermogen om

  • je steeds verder te kunnen ontwikkelen
  • jezelf op een positieve manier te beïnvloeden
  • je motivatie te sturen.

We hebben allemaal toegang tot dezelfde informatie. Het verschil zit hem in de manier waarop we er gebruik van maken, nl. de vaardigheid om de beschikbare informatie te vertalen naar nuttige kennis. Want we worden overstelpt en de neiging om zoveel mogelijk te consumeren is groot. We merken bovendien – oh, ironie! – op dat de informatie-overload ons niet slimmer maakt, maar eerder leidt tot een gebrek aan kennis. Je hebt een grote portie nieuwsgierigheid en een hongerige geest nodig om te weerstaan aan digitale storingen. Dat vraagt discipline. Onze voorouders leefden in een wereld met relatief weinig stimulansen maar nu worden we overstelpt met informatie en zijn we geneigd om zoveel mogelijk te consumeren.

Tot overmaat van ramp ondermijnt onze lopende carrière ons leervermogen. We moeten namelijk constant topprestaties leveren, als topatleten. Het filmpje hieronder illustreert dat. Dat los je niet zomaar met een sportdrankje op.

omdat we constant topprestaties moeten leveren en onze energie voortdurend richten op het behalen van resultaten in plaats van op het verbreden van onze vaardigheden. Ook een flink vetgemeste olifant in het traditionele klaslokaal.

In plaats van echt een leercultuur te bevorderen, focussen de meeste werkgevers voorlopig nog op resultaten en eisen zij steeds hogere prestatieniveaus. Maar precies dit vormt de grootste belemmering voor nieuwsgierigheid en leren. Wil je als werknemer deze uitdaging efficiënt tackelen, overweeg dan deze 4 suggesties:

  1. Kies de juiste organisatie. Neem ‘leerpotentieel’ – leervermogen, nieuwsgierigheid, openstaan voor ervaringen – op als een van de belangrijkste criteria als je een baan kiest. Het gaat niet alleen om intelligentie, zoals we vanuit het traditioneel onderwijs meekrijgen. Maar je neiging om te leren wordt sterk beïnvloed door jouw keuze van baan, carrière en organisatie. Wil je dus wendbaar zijn of worden, zoek dan naar een job in een wendbare organisatie, met oog voor talent- en competentieontwikkeling. Een bedrijf waar men weet dat een leercultuur vraagt om een redelijke vorm van autonomie, psychologische veiligheid, diversiteit, openheid voor ideeën en denktijd.

2. Reserveer tijd om te leren. Tijd is één van de grootste barrières. Ook al wordt bijvoorbeeld in de organisatie waar ik werk gedrukt op het belang van leren – we mogen 10% tot 20% van onze werktijd besteden aan onze leerbehoeften – wordt daar weinig gebruik van gemaakt. We leveren namelijk topprestaties. Onze agenda’s staan vol meetings en reactief werk. Probeer dit toch bij je werkgever onder de aandacht te brengen. Vraag leer-tijd zodat je regelmatig prioriteit aan je professionele groei en ontwikkeling kan geven. Een leven lang leren begint nu…

3. Vergeet je sterke punten. Natuurlijk is het handig is om een baan te kiezen die goed past bij je sterktes – talent is grotendeels persoonlijkheid op de juiste plaats . Maar we kunnen alleen nieuwe vaardigheden ontwikkelen door ook onze zwakke punten aan te pakken. Dus, wil je minder uitgebouwde vaardigheden of nieuwe expertise ontwikkelen, richt je dan op wat je niet weet in plaats van op wat je wel weet. Dat vraagt om een flinke portie moed, maar ook ondersteuning van je werkgever en inderdaad, je collega’s. Soms vergroot je je vaardigheden door te vertrekken vanuit je bestaande capaciteiten of door waardevolle ervaringen op te doen op een nieuw vlak.
Vergeet niet: zelfs als je in het begin zwakker presteert, verbeter je op termijn je vermogen om nieuwe dingen te leren waardoor je niet alleen je sterke vaardigheden uitbreidt, maar ook actief werkt aan je vermogen om een leven lang te leren.

4. Tot slot: Leer van anderen. Te vaak stellen we leren gelijk aan formele training of opleiding. We leren het liefst als we ons leerproces in handen van een lesgever mogen geven. Maar we vergeten daarbij dat onze grootste leeropportuniteiten spontaan en organisch ontstaan. Dat geldt ook op het werk. Ik heb het hierbij niet over leren via gestructureerde processen – trainingen en workshops – maar over leren van anderen: collega’s, bazen en vooral mentoren. Terwijl we bij formele leerinterventies vaak alleen specifieke inhoud of vakkennis stimuleren, leiden spontane en sociale vormen van leren sneller tot de vorming van nieuwe gewoontes en praktisch gedrag. Trouwens, de meeste problemen en vragen die we tijdens onze dagdagelijkse activiteiten tegenkomen, hebben geen objectief correcte oplossing, maar vereisen een vorm van informeel leren. Daarvoor hebben we echter de juiste feedbackvaardigheden nodig – hoe vraag je om feedback en hoe ga je om met alle vormen van – ook fout geformuleerde feedback. Ik wil hier graag een kritische noot aan toevoegen: we zijn vaak niet ontvankelijk voor de suggesties van anderen, inclusief kritiek. De meesten onder ons zijn zo druk bezig met competenties aan te tonen dat we het vragen om een suggestie of feedback zien als een teken van zwakte of domheid. Nochtans zit daar vaak de beste leeropportuniteit.

Belangrijk is dat het leren nooit mag stoppen. Ongeacht je prestaties in het verleden en je huidige kennisniveau hangt je toekomst af van je vermogen om te blijven leren.

Grtz

bron: 21st century skills, Boon, Akkenaar, van Heesch, Schuurmans

Annemie

Bronnen en goed leesvoer
– Take Control of Your Learning at Work
– No Jobs, Fons Leroy, Borgerhoff & Lamberigts
– 21st Century Skills, Boon, Akkenaar, van Heesch & Schuurmans
– De Morgen, 2 maart 2019: Waarom het puberbrein al die vrijheid niet aankan

Online coachen: een leerrijk gesprek over SORAC en Dramadriehoek

Het was een leerrijk en zinvol online gesprek, met een online cursist die de ‘Toolkit voor Leidinggevenden’ afgewerkt heeft. G. is een gemotiveerde, inspirerende cursist. Vanmorgen sloten we zijn online leertraject af met een gesprek. Hij had nog wat vragen. 

SORAC

G. worstelde met de SORAC, een techniek om een probleem te analyseren.  Het inzicht dat ik in dit gesprek vooral van belang vond is dat een leider dat probleem niet alleen hoeft op te lossen. Wél dat hij zijn medewerkers begeleidt bij het vinden van de juiste oplossing. En dan kan een SORAC erg goed werken.

Een techniek is wat het is: een techniek. De praktijk zal bewijzen hoe je ermee verder kan. Dat blijft voor ieder model en theorie een uitdaging. 
G. had goed voorbereid, da’s al een begin. Maar hij stuitte op de praktijk. Dus gingen we aan de slag. Met een aantal gerichte vragen analyseerde hij een aantal essentiële factoren achter SORAC: je eigen leidinggevende, je collega’s, werkomstandigheden, de manier waarop je in het bedrijf met elkaar communiceert want die bepalen de haalbaarheid van je voorstel. En we kwamen tot de volgende conclusie:

  • Noteer de symptomen en de oorzaken, maar check je visie indien mogelijk ook bij je collega’s.
  • Bedenk mogelijke oplossingen. Nog sterker: Verzamel ze! Bespreek je eigen voorstellen, maar luister ook naar de mogelijkheden die anderen aanbrengen. Bedank hen voor hun inbreng. Loop het pad dus niet alleen. De oplossing ligt vaak in het samenspel met je collega’s.
  • Je kan remedies voorstellen, maar hou rekening met een aantal factoren. Waar heb jij beslissingskracht? Wie moet je betrekken, raadplegen, of een fiat vragen? Bepaal dus je eigen grenzen en check of je oplossing realistisch is of niet.
  • Pas na onderzoek van je remedies kan je stappen zetten. Zorg dat je voorstel gedragen wordt door de juiste personen. Dat is vaak de bedrijfsleiding. Maar onderschat de rol van je medewerkers niet! Zij hebben vaak een vlijmscherp zicht op wat op de werkvloer gebeurt!
  • Zorg voor de juiste communicatie. Daar loopt het vaak mis. Hopelijk bestaan er in het bedrijf waar je werkt duidelijke richtlijnen over. Of vraag je leidinggevende om feedback: bespreek je boodschap.
  • Implementeer pas na de vorige stappen. Wie volgt op? Ook dat spreek je best af.

Van drama- naar succesdriehoek

De dramadriehoek bleek duidelijk, maar de succesdriehoek niet. Dat is ook een moeilijke zaak. Hoe haal je mensen uit hun rol en breng je hen in een constructief verhaal?

De dramadriehoek beschrijft  waarom communicatie zo vaak fout loopt.  In de cursus leer je hoe je van een redder een hulpgever, van een slachtoffer een hulpvrager en van een aanklager een bouwer kan maken. Hoe verbouw je een drama tot een succes?

Aan de hand van een paar voorbeelden werkten we vooral inzichtelijk. Ook in de SORAC-methode is inzicht in het probleem de basis van constructieve oplossingen.

Als coach kan ik alleen maar genieten van dit soort gesprekken. Ik heb zelf het gevoel weer bijgeleerd te hebben.
G. start binnenkort in een  nieuwe job. Ik wens hem veel succes toe. Ik denk dat ze daar blij gaan zijn met deze nieuwe medewerker. 

Grtz

Annemie

Agile Learning: What is that?

hi

vertaling naar het Nederlands

One long and cosy evening I went through Learning Agility, a 30-minute course on LinkedIn Learning. I was sitting in my favourite armchair, a cherished legacy of my greatgrandmother’s. I had inherited it as a worn-out seat, having intensively been used by 3 ancestral generations.

Anyway, I went through this interesting course by Gary Bolles, in which he elaborates upon how to get people on an agile learning path.  May I highly recommend every L&D-professional to sit back in his favourite chair and enjoy this microlearning course about agile learning?

During my learning process my thoughts kept wandering to my Best Friend Forever Elly, who’s always  a bit embarrassed about her education level.  Unfortunately, Elly can’t look back on a smooth childhood, nor youth… Like for so many people, life got in her way.
But when I look at her career, I can only see an impressive learning journey. Together with her husband she set up a small tyre centre, which has grown into  into a 10-person profitable and innovative company in the province of Limburg, Belgium. She has built up an impressive palmares of qualifications in French, accountancy, social legislation,  administration and typewriting, Photoshop and other computer programmes.  You name it; she has the certificate.

The question is: How did Elly get this done, next to a busy job as a co-business manager and an unwavering commitment to her family and friends?
How do people realise their learning aspirations although there’s always so much work to do?

Gary Bolles draws an interesting learning path in this 30′ minute course. He shares his insights on why and how we learn things and tells us about the phases of learning. Particularly interesting I found the middle part of his presentation, in which he suggests us to develop a learning wish list and learning plan and how to develop a learning portfolio. Elly may not have established a formal learning wish list, but it can certainly help learners to focus on their goals. And my friend definitely knows about planning, regarding her busy professional and private engagements.

In my opinion, it always comes down to intrinsic motivation.  You cannot be obliged to learn, that’s a fact. Whether for private or professional reasons, if you really, really, really want to get better in your job, or in a hobby, or in life, you just start working at that, often quite unconsciously and in a most agile and self-managing way. Of course you will need a planning. Probably it’s one of the main reasons why so many intentions aren’t fulfilled in the long run.

So, according to Gary a learning professional might indeed provide tools to help learners to

  • find and formulate their intrinsic  motives
  • build a learning wish list and a convenient and individual learning plan

and in this way develop their own portfolio in a self-steering, self-managing way. But in my opinion the secret to success lies in the people around this learning person, the friends and family, the colleagues and peers who they can trust, who they can discuss problems with, who they can ask for information and feedback. A close group op people who gives support when necessary. And there’s a definite need to work at that.

My favourite armchair

As for the armchair: I just love to give old stuff a new life, especially old family stuff with a story. So I refurbished this piece of furniture myself. Easy,  because I really, really, really wanted to learn how to do it.

Intrinsic motivation can get you so far… with the help of Pinterest and YouTube…

 

 

Grtz

Annemie