50+ en digibeet? Ik dacht het neet!

Afgelopen woensdag beloonde ik mezelf met een gloednieuw badpak bij Decathlon. Dat had ik wel verdiend, dacht ik, na 2 jaar lichaamsgerelateerde revisies. Want we gaan weer met volle moed aan de sport. Alleen zal het iets minder heftig en iets meer 50+-lichaamsvriendelijk zijn. Pilates, wandelen, fietsen en zwemmen dus.

Een nieuw zwemkostuum krijgt mijn moedige ik. Bij Decathlon dus. Daar wordt steeds meer gedigitaliseerd. No problem, ik ben meer dan mee. Dus ik wandel op mijn gemakje in real life naar de zelfbedieningskassa’s en reken virtueel af.
Tijdens mijn digitaliteiten vang ik een flard op van een gesprek tussen een piepjonge kassamedewerker en een 40+-koppel en ik hoor: ‘Amai, jullie zijn precies goed mee!’ Mevrouw de Klant reageert met enige trots. En ik denk: ‘Jij hebt lef, jonge snaak!’ Waarom zou een 40+’er niet mee zijn met de digitali-tijd?

Of een 50+’er? Ik heb mijn smartphone al bij de hand, open de MyShopi-app en scan de barcode van mijn klantenkaart. Ondertussen zie ik een WhatsAppke binnenkomen van mijn 50+-vriendinnen. Ik scan alles in (ja hoor, helemaal zelf!) en reken af met mijn Bancontact-app.

En ik rij naar huis. Want ik heb nog wat op mijn planning in trello.com staan. Een beetje online coaching afwerken, een Skypeje regelen met een cursist die ik nog nooit gezien heb in real life, een Zoom-meeting met een paar professionals in Duitsland en verder moet ik nog even nakijken wat Sam, net veertig, afgewerkt heeft in haar bachelorproef. Ik help haar daar namelijk mee. Fijn vanuit mijn én haar zetel thuis, in Google Drive, samen en simultaan…

Zou ‘de jonge snaak’ ook sporten? In dat geval… Amaaaaaai!

Grtz

Annemie

Hoe neem je je leerproces in eigen handen

Hei
De mens heeft een fenomenaal leervermogen; toch daalt onze motivatie om te leren met de jaren. Dat fascineert me, vooral omdat ik zelf tot vandaag graag dingen bijleer. Ik kan daar echt van genieten. Ik vul er mijn vrije tijd mee. Ik kan er me helemaal in verliezen. Ik voel een diepe flow als ik leer en lees…

Ik ga ervan uit dat de meeste mensen graag leren. Toch over thema’s waarvoor ze een grote belangstelling vertonen. De waaier aan interesses verschilt uiteraard van mens tot mens. Die van mij ligt op vele vlakken, maar ik voel vooral een diepe fascinatie voor alles wat met leren & ontwikkeling te maken heeft.

Ook al zijn we als kind van nature nieuwsgierig en verkennen we onbelemmerd de wereld om ons heen. Toch blijkt dat te veranderen eens we de volwassen leeftijd bereikt hebben. De tredmolen van het leven drukt leerbehoeften blijkbaar naar de achtergrond: we hebben kinderen, hobby’s, een huishouden, een grote sociale kring en veel verplichtingen. Lezen doen we enkel op vakantie. Leren wordt beperkt tot dat wat we moeten op ons werk. En dat doen we vaak tegen onze zin. De leerstof is niet interessant, de lesgever is saai, we hebben geen tijd, waarom moeten we leren, het is toch altijd goed gegaan zoals het vroeger was,… Sterker nog, ik herken wat ik in dit artikel lees: met de jaren gaan we ons zelfs heftig verzetten tegen nieuwe informatie, vooral als die ingaat tegen onze – aangeleerde – opvattingen en overtuigingen, bij voorkeur uit onze jeugdjaren. Er gaat veel energie verloren in dat verzet tegen verplichte leerstof.
Maar hoe kunnen we deze anti-leerhouding rijmen met de vereisten in dit knotsgekke digitale tijdperk? We gaan naar een 45-jarige loopbaan, met verschillende jobs, functies en rollen. De job zoals we die vandaag kennen, zegt Fons Leroy in zijn boek No Jobs, houdt op te bestaan.
Ik citeer uit zijn blogpost: ‘De inhoud en taken van elke job zullen veranderen, mensen zullen sneller wisselen van functie, bedrijf, sector, statuut, … Werken en leren zullen een loopbaan lang gecombineerd worden. Het huidige eindeloopbaanbeleid zal omgezet zijn in een duurzaam loopbaanbeleid ‘van start tot finish’. Dat houdt in dat elke werknemer regelmatig de tijd krijgt om ‘stil te staan’ bij zijn of haar loopbaan: hoe zit het met mijn competenties en talenten?, heb ik ontwikkelingspotentieel?, moet ik me niet heroriënteren?, wat zijn mijn volgende loopbaanstappen?, …

We zijn 45 jaar inzetbaar en moeten dus levenslang gaan leren, liefst op hoog tempo en constant wendbaar. Niet alleen de werknemer staat voor grote uitdagingen, maar ook iedereen in learning & development: Hoe krijgen we onze werknemers in de modus van een leven lang leren?

Godzijdank, denken we, ontsluit het internet de toegang tot alle informatie. Daar zit alvast een makkelijke oplossing. Met de juiste vraag – en WiFi – vinden we het antwoord op alles wat we maar willen weten. Leren kan dus best snel gaan. Maar let op: we worden voortdurend bedreigd door fake news en dirty data, wat naast de informatie-overload leidt tot een flinke devaluatie van onze kennis en expertise.
Bovendien wordt de knowhow die we tijdens onze schooltijd en carrière opgebouwd hebben, steeds sneller steeds minder relevant tegenover wat je kunt en in de toekomst moet leren. Dat merk je aan het zoekgedrag van werkgevers: die vragen nu al veel minder vaak naar mensen met een bepaalde expertise. Ze zoeken naar mensen een sterk leervermogen, die snel en wendbaar de juiste expertise kunnen ontwikkelen. Ze willen medewerkers die kunnen leren! Dat sluit trouwens mooi aan op wat de Franse psycholoog Alfred Binet in de 19de eeuw al opmerkte: “Onze eerste taak is niet om de leerling dingen te leren die het meest nuttig lijken, maar om hen te leren hoe ze moeten leren”. Een visionair standpunt. Daarom word ik droef als ik in de krant De Morgen van het afgelopen weekend deze quote van een leerkracht en ‘expert puberbrein’ lees: ‘Een vraag die enorm leeft in onze leraarskamer: waarom zijn onze leerlingen niet gemotiveerd? Willen ze dan geen goede punten halen?’

Ik dacht dat we ondertussen al met zijn allen weten dat het niet om de uiteindelijke resultaten gaat – niet alleen – maar vooral om leren leren. Toch krijgen we deze zware olifant maar niet uit onze leersystemen. Het gaat niet om punten, het gaat om zelfregulering: het vermogen om

  • je steeds verder te kunnen ontwikkelen
  • jezelf op een positieve manier te beïnvloeden
  • je motivatie te sturen.

We hebben allemaal toegang tot dezelfde informatie. Het verschil zit hem in de manier waarop we er gebruik van maken, nl. de vaardigheid om de beschikbare informatie te vertalen naar nuttige kennis. Want we worden overstelpt en de neiging om zoveel mogelijk te consumeren is groot. We merken bovendien – oh, ironie! – op dat de informatie-overload ons niet slimmer maakt, maar eerder leidt tot een gebrek aan kennis. Je hebt een grote portie nieuwsgierigheid en een hongerige geest nodig om te weerstaan aan digitale storingen. Dat vraagt discipline. Onze voorouders leefden in een wereld met relatief weinig stimulansen maar nu worden we overstelpt met informatie en zijn we geneigd om zoveel mogelijk te consumeren.

Tot overmaat van ramp ondermijnt onze lopende carrière ons leervermogen. We moeten namelijk constant topprestaties leveren, als topatleten. Het filmpje hieronder illustreert dat. Dat los je niet zomaar met een sportdrankje op.

omdat we constant topprestaties moeten leveren en onze energie voortdurend richten op het behalen van resultaten in plaats van op het verbreden van onze vaardigheden. Ook een flink vetgemeste olifant in het traditionele klaslokaal.

In plaats van echt een leercultuur te bevorderen, focussen de meeste werkgevers voorlopig nog op resultaten en eisen zij steeds hogere prestatieniveaus. Maar precies dit vormt de grootste belemmering voor nieuwsgierigheid en leren. Wil je als werknemer deze uitdaging efficiënt tackelen, overweeg dan deze 4 suggesties:

  1. Kies de juiste organisatie. Neem ‘leerpotentieel’ – leervermogen, nieuwsgierigheid, openstaan voor ervaringen – op als een van de belangrijkste criteria als je een baan kiest. Het gaat niet alleen om intelligentie, zoals we vanuit het traditioneel onderwijs meekrijgen. Maar je neiging om te leren wordt sterk beïnvloed door jouw keuze van baan, carrière en organisatie. Wil je dus wendbaar zijn of worden, zoek dan naar een job in een wendbare organisatie, met oog voor talent- en competentieontwikkeling. Een bedrijf waar men weet dat een leercultuur vraagt om een redelijke vorm van autonomie, psychologische veiligheid, diversiteit, openheid voor ideeën en denktijd.

2. Reserveer tijd om te leren. Tijd is één van de grootste barrières. Ook al wordt bijvoorbeeld in de organisatie waar ik werk gedrukt op het belang van leren – we mogen 10% tot 20% van onze werktijd besteden aan onze leerbehoeften – wordt daar weinig gebruik van gemaakt. We leveren namelijk topprestaties. Onze agenda’s staan vol meetings en reactief werk. Probeer dit toch bij je werkgever onder de aandacht te brengen. Vraag leer-tijd zodat je regelmatig prioriteit aan je professionele groei en ontwikkeling kan geven. Een leven lang leren begint nu…

3. Vergeet je sterke punten. Natuurlijk is het handig is om een baan te kiezen die goed past bij je sterktes – talent is grotendeels persoonlijkheid op de juiste plaats . Maar we kunnen alleen nieuwe vaardigheden ontwikkelen door ook onze zwakke punten aan te pakken. Dus, wil je minder uitgebouwde vaardigheden of nieuwe expertise ontwikkelen, richt je dan op wat je niet weet in plaats van op wat je wel weet. Dat vraagt om een flinke portie moed, maar ook ondersteuning van je werkgever en inderdaad, je collega’s. Soms vergroot je je vaardigheden door te vertrekken vanuit je bestaande capaciteiten of door waardevolle ervaringen op te doen op een nieuw vlak.
Vergeet niet: zelfs als je in het begin zwakker presteert, verbeter je op termijn je vermogen om nieuwe dingen te leren waardoor je niet alleen je sterke vaardigheden uitbreidt, maar ook actief werkt aan je vermogen om een leven lang te leren.

4. Tot slot: Leer van anderen. Te vaak stellen we leren gelijk aan formele training of opleiding. We leren het liefst als we ons leerproces in handen van een lesgever mogen geven. Maar we vergeten daarbij dat onze grootste leeropportuniteiten spontaan en organisch ontstaan. Dat geldt ook op het werk. Ik heb het hierbij niet over leren via gestructureerde processen – trainingen en workshops – maar over leren van anderen: collega’s, bazen en vooral mentoren. Terwijl we bij formele leerinterventies vaak alleen specifieke inhoud of vakkennis stimuleren, leiden spontane en sociale vormen van leren sneller tot de vorming van nieuwe gewoontes en praktisch gedrag. Trouwens, de meeste problemen en vragen die we tijdens onze dagdagelijkse activiteiten tegenkomen, hebben geen objectief correcte oplossing, maar vereisen een vorm van informeel leren. Daarvoor hebben we echter de juiste feedbackvaardigheden nodig – hoe vraag je om feedback en hoe ga je om met alle vormen van – ook fout geformuleerde feedback. Ik wil hier graag een kritische noot aan toevoegen: we zijn vaak niet ontvankelijk voor de suggesties van anderen, inclusief kritiek. De meesten onder ons zijn zo druk bezig met competenties aan te tonen dat we het vragen om een suggestie of feedback zien als een teken van zwakte of domheid. Nochtans zit daar vaak de beste leeropportuniteit.

Belangrijk is dat het leren nooit mag stoppen. Ongeacht je prestaties in het verleden en je huidige kennisniveau hangt je toekomst af van je vermogen om te blijven leren.

Grtz

bron: 21st century skills, Boon, Akkenaar, van Heesch, Schuurmans

Annemie

Bronnen en goed leesvoer
– Take Control of Your Learning at Work
– No Jobs, Fons Leroy, Borgerhoff & Lamberigts
– 21st Century Skills, Boon, Akkenaar, van Heesch & Schuurmans
– De Morgen, 2 maart 2019: Waarom het puberbrein al die vrijheid niet aankan

Working Out Loud: Hou de deur open voor iemand die je niet kent…

hei

Enkele maanden geleden ontdekte ik het DAP-programma WalkMe. Zou een nuttig hulpmiddel kunnen zijn voor onze online cursusontwikkeling…..

Over wat er gebeurt als je de gewoonte aankweekt om alle anonieme collega’s die je ontmoet te begroeten of aan te spreken, in de bedrijfslift of kantine, op weg naar het werk of naar het Centraal Station, of zelfs in je eigen open kantoor. Zichtbaar, maar anoniem…..

Ik ben altijd nieuwsgierig geweest naar collega’s en hun dagelijkse bezigheden en ik moet toegeven dat ik in mijn 30-jarige carrière bij de VDAB ontzettend veel interessante mensen heb ontmoet, alleen al door met hen een klein praatje te doen. Maar sinds ik mezelf heb getraind in Working Out Loud, heb ik de gewoonte om collega’s te begroeten en aan te spreken in onze gebouwen in Brussel of Limburg, die ik ontmoet in de lift, in de bedrijfskantine, op straat in de buurt en vlakbij het Centraal Station.

FYI: VDAB Central Offices bevinden zich vlakbij één van de mooiste plekjes van België, The Grand Place.

Hoe dan ook, ik ontmoet deze zichtbare, maar onbekende collega’s dagelijks en begon hen te begroeten op weg naar mijn werk en vergaderingen. Dat is altijd wel een gewoonte geweest, alleen, niet op een zeer aandachtige manier. Meer vanuit formele beleefdheid, niet echt vanuit mijn hart.

Tot voor kort. Het was een van de taken in de Working Out Loud Cirkelgidsen.  ‘Hou de deur voor iemand open en zie wat er gebeurt….’.  Mijn eerste reactie was: ‘Dit is eigenlijk een rare opdracht!’ Maar het deed me denken aan wat er een paar jaar geleden in het lokale fitnesscentrum gebeurde.
Ik was begonnen met groepslessen. Na een body vive sessie vroeg ik of iemand zin had om een kopje koffie met me te drinken.  Ik kreeg een aantal onverwachte non-verbale reacties, vooral nogal verbaasde blikken. Het leek wel om ik hen gevraagd had hoe vaak ze van onderbroek wisselden….. Maar één vrouw antwoordde: ‘O, tof!’ We hebben uiteindelijk twee koffies gedronken in plaats van één….. en zijn twee onafscheidelijke fitnessvriendinnen geworden.

Om terug te keren naar mijn werkcontext: Ik begon dus zichtbare, maar onbekende collega’s aan te spreken en ik moet toegeven, het heeft me de erg betekenisvolle – zij het vaak te korte – gesprekken over het werk opgeleverd, echt waar. Betekenisvol en echt nuttig.

En nu kom ik tot de kern van de zaak:  Enige tijd geleden richtte ik me tot een sympathieke vrouw in de lift die ik al tientallen keren had ontmoet, maar nog nooit had gesproken. Dus vroeg ik haar naam, stelde ik mijzelf voor en begroette de collega die zich bij haar aansloot.  We liepen samen naar een nabijgelegen snackbar, die niet VDAB-gerelateerd is, maar drukbzocht door VDAB-collega’s,  die genieten van een rustig en gezellig moment tussen vergaderingen en werk door.

Deze collega’s werkten toevallig hard aan de implementatie van WalkMe – een Digital Adoption Platform (DAP) waarmee bedrijven de online gebruikerservaring kunnen vereenvoudigen. Dat vond ik heel interessant, want eerder dit jaar was ik deze DAP al eerder dit jaar op het internet tegen het lijf gelopen en had ik  een video-demotalk gedaan. En toen vernam ik dat er mensen van onze organisatie mee aan het werk waren, maar ik vond ze niet…..

Maar het punt is dit verbazingwekkende toeval: Die specifieke dag, vroeg in de ochtend, had ik een volledig off-the-record kennismakingsgesprek met een andere onbekende, maar zichtbare collega. Zichtbaar, zoals in ‘Ik had haar opgemerkt in ons open kantoor, maar had nog nooit met haar gepraat’.
Ze bleek een zeer vriendelijk, hartelijk en gepassioneerd persoon te zijn die onlangs haar WalkMe certificaat had ontvangen! Raar!

3 collega’s met wie ik niet hoefde te praten, maar wel deed. Op één dag! Als gevolg hiervan vertrok ik in de vroege avond met een beetje meer kennis over wat sommige van de 5000 VDAB-collega’s elke dag doen, met veel goesting en power. Ik voelde me blij dat ik de gelegenheid had genomen om met hen te praten. En blij dat ik deze rare  Working Out Loud taak gedaan had.

Dat is de Working Out Loud spirit, lijkt me…

Grtz

Annemie

Vertaald met www.DeepL.com/Translator

Working Out Loud: Hold open the door for someone you don’t know and see what happens!

hi all of you

Nederlandse vertaling

Some months ago I ran into the DAP-programme WalkMe. Could be a useful tool for our online course development department…

About what happens when you start to grow the habit of greeting or addressing all the anonymous colleagues you meet, in the corporate elevator or canteen, on the way to work or to the Central Station, or even in your own open office. Visible, but anonymous…

 

I have always been kind of curious as far as colleagues and their daily doings are concerned and I must admit that in my 30 year career at VDAB I have met an awful lot of interesting people, just by initiating some small talk with them. But since I have trained myself to regularly Work Out Loud, I have grown into the habit of greeting and addressing colleagues in our premises in Brussels or Limburg, who I meet in the elevator, in the corporate canteen, on the streets in the neighbourhood and near the Central Station.

 

FYI: VDAB Central Offices are located very near to one of the most beautiful places in Belgium, The Grand Place.

 

Anyway, I meet these visible, but unknown colleagues daily and started to greet them on my way to work and meetings. It had always been a habit of mine, only, not in a very attentive way. More like an attitude of formal politeness, but not really from my heart.

Until fairly recently. It was one of the tasks in the Working Out Loud circle guides.  ‘Hold the door open to someone and see what happens…’  My first reaction was: ‘This is actually weird!’  But it reminded me of what happened a few years ago in the local fitness centre.  I had started to take group lessons. After a body vive session I asked if anybody felt like having a coffee with me.  I received some astonishing non-verbal reactions, especially some baffled looks like ‘Well, yeah, right’. I felt like having asked how many times they change underpants… But one woman replied: ‘Oh, I’d love to!’ We had two coffees instead of one… and have become two inseparable fitness buddies.

To get back to my working context,  I started to address visible, but unknown colleagues and I must admit; it has brought me the most meaningful – though often too short – conversations about work, really. Meaningful and really useful. To come to my point of writing this post:

Some time ago I addressed a nice-looking woman in the elevator who I had already met dozens of time, but never spoken to. So I asked her name, introduced myself and greeted the colleague joining her.  We walked along to a nearby snackbar, which isn’t VDAB-related, but always stacked with colleagues, enjoying a peaceful and cosy moment in between meetings and work.

These colleagues happened to be working hard at  implementing WalkMe – a Digital Adoption Platform (DAP) which enables businesses to simplify the online user experience. I  found that highly interesting, because as a matter of fact,  earlier this year I had already run into this DAP on the Internet and enjoyed an informative video-demotalk. And I was informed that some people at our organisation (>5000) were working at it, but I couldn’t find them…

But the point is this amazing coincidence: That particular day, early that morning I had a completely off-the-record getting-to-know conversation with another unknown, but visible colleague. Visible, as in ‘I had noticed her in our open office but never got to talk to her’.
She turned out to be a very friendly, warm-hearted and passionate person who had recently received her WalkMe certificate.

3 colleagues I didn’t need to talk to, but I did. In one day! As a consequence I left home in the early evening with just a little more knowledge about what some of the 5000 VDAB-colleagues do every day, with lots of ‘appetite’ and working drive. I felt happy of having had the opportunity to talk to them. And happy to have gone for this initially Working Out Loud task ‘Hold open the door for someone you don’t know and see what happens…!

That’s the Working Out Loud spirit, isn’t it?

Grtz

Annemie

 

 

Start to Work Out Loud: Week 0

Hi everybody

This time written in English, for my American WOL-friend Shalinni S. Batta.

@Jen Deneckere, one of my circle colleagues is starting up his second circle himself and having some questions about that, I think it’s the right moment to share my own experiences with the first week of the circle. I am in my 4th and 5th circle right now, which – I must admit – is really a bit over the top.  Committed to accomplishing 2 goals is mentally heavy, come to think of it. There’s one advantage though: the 2 circles are in the same WOL-week, so preparation time is minimized.

But as far as the start is concerned, these are my experiences:

Circle 1 was a major adventure to me. It was the first time I was in outer space (I mean beyond my comfortable VDAB-zone) and I happened to be the only non-English native in this group. We were 5 circle members, facilitated by Nicola Waterworth, one of the 4 British ladies joining the circle

I was nervous, really. Reaching out to complete strangers, in a completely new format… it felt creepy. For everyone, it turned out. But we felt at ease within the first hour really, thanks to initiator Nicola Waterworth who already had some WOL-experience, fortunately. The other ones were completely new to the concept.

Unfortunately, the circle died after 3 weeks. Reasons?

  • We started in June, just before the summer holidays.
  • Members didn’t show up.
  • Preparation time was nearly non-existent because of external factors.
  • I mainly think we didn’t have goals which we really, really cared for. And this is essential for a WOL-success.

Circle 2 started a few months later, at the end of August with two consultants from Cologne and 3 Belgians. To make a  beautifully long story short: this was a terrific experience. Why?

  • We all had a reachable goal, which we really cared about.
  • We prepared each week: sometimes more, sometimes less.  In this respect the circle guides are handy: they provide both time-intensive AND very short exercises.
  • Most of the 12 weeks everybody showed up and if not, members notified the other circle members.

After 12 weeks we had ample reason for celebration, which we did in Cologne. First an evaluation meeting at Detecom, which Maike Kueper organised for us, followed by a visit to the Christmas market. We have become loyal friends – helping each other out with questions and talks about work performance. Normally Frederik and I are organising a barbecue in summer… We do hope everyone can be there, also Geert Nijs and Sven Lakner.

In Circle 3 we used the very useful blogpost of Julia Weber about Week 0. It was a strong beginning, but we missed two circle members from the beginning. I still feel very sorry about that, actually. And our 4th member, Shalinni, who I dedicate this article to, lives in America, which proved to be another intricacy as far as the difference in time zones is concerned.  So we had to quit the circle. Pia Seppelfricke and I were left on our own, somewhere in outer space, feeling sad.

In the meantime I was preparing a first circle with VDAB-colleagues. This started at the end of May, also with week 0. We’re in the sixth week now and I must say: we have strong goals, strong personalities and I enjoy the growth I notice in my colleagues and again in myself. Success factors?

  • A beautiful openness from the beginning.
  • Deep empathy for every colleague.
  • Thorough preparation, dependent on the time we can spend.
  • No. Judgement. At. All…

Pia and I kept in contact and decided to start a new circle at the end of May. Bull’s eye! Beautiful experience, already for 5 weeks. Learning a lot from each other! Looking forward to meeting each other at Zukunft Personal in Cologne on 11 September – where we will be meeting John Stepper – creator of Working Out Loud.

Hope you enjoyed reading this post. Let me know! And don’t worry about starting a circle. It will change your work performance, your career – and indeed, your life…

Grtz

Annemie

 

We hebben geen technologie nodig om te converseren met elkaar. Of wel?

hoi

Het heeft me een paar jaar tijd gekost om de stap te zetten een blog te creëren. Gewoon, omdat ik altijd gedacht heb dat ik niet veel te vertellen heb. Omdat ik vaak erg opkijk naar de mening en de knowhow van andere mensen. En dan leg ik mezelf toch maar weer het zwijgen op. Terecht maar vaak ook niet. Want het gaat vaak over hoé je je boodschap brengt. En veel mensen maken van hun kennis hun wapen. En sabelen iedereen vervolgens in hun omgeving neer met hun mening en kennis. Die je dan met een beetje gezond verstand gewoon weer doorprikt. Als je durft…

Het zijn een aantal collega’s en mensen in mijn privéleven die me erop wezen dat iederéén een waardevolle mening kan hebben. En ik ook… Bovendien kan je veel bijleren door gewoon toe te geven dat je iets niet weet. Dat je op zoek bent naar knowhow. Dat geldt toch voor iedereen die een stuk van zijn hart in zijn werk legt? Die streeft naar goede resultaten? Die fier wil zijn op zijn werk?

Social media zijn waardevol; dat heb ik ervaren in het laatste anderhalf jaar. Ik leer er ontzettend veel door bij en ik ben blij dat mijn netwerk ook gestaag groeit. Met leerrijke, zinvolle contacten. Ik ‘zit’ minder op Facebook en veel op Twitter – mijn dagelijks gazetje met een keur aan artikelen over L&D – en LinkedIn – mijn dagelijkse leershot. En vandaag las ik deze tweet:

Komt van JD Dillon, die een prachtige keynote gebracht heeft op dag 2 van de Learningtechdays in Gent vorige week, 20 en 21 juni.

Learning that fits

Ik heb het er later nog wel es over, maar nu eerst die tweet.

  • Technologie is een modewoord. Akkoord. Social technologies ook op dit moment. Maar dat is geen reden om er aandacht aan te besteden, want social is unstoppable, zeker weten. Is technologie nodig om conversaties mogelijk te maken? Tuurlijk niet, we communiceren al de hele aardbolgeschiedenis zonder. En face-to-facecontacten blijven erg waardevol. Alleen hebben we niet meer de tijd – en vaak ook geen goesting – om ons daarvoor te verplaatsen of er veel tijd in te stoppen. En dan zijn de social media een prima oplossing. Een gesprek vanachter je bureau over de dingen die op dat moment voor jou van primair belang zijn en waarmee je op microtijd weer verder kan, is een pak efficiënter dan een meeting, zeker als je daar een hoop rijtijd in moet spenderen. Zeker als je weet dat meetings heel vaak op oeverloos geleuter eindigen, dat de helft niet luistert en op zijn smartphone de tijd voorbijchat en -googelt.
  • Er is tijd nodig. Tijd om die technologie te leren kennen en er op een zinvolle en bewuste manier mee te leren omgaan. We hebben met zijn allen een beetje een verkeerd beeld opgebouwd door ons gebruik van social media. We worden overstelpt met grappige filmpjes, leuke quotes en miljoenen foto’s en filmpjes uit onze vrije tijd. En zo zijn we vergeten – of hebben we nooit beseft – dat social media onze werktijd aanzienlijk efficiënter maakt.
    Creëer dus een netwerk rond de doelstellingen en de knowhow die je op het werk moet opbouwen, en leer supersnel en doelgericht bij. De juiste mens op de juiste plaats, ook op social media. Onze bedrijven moeten nog inzien dat de aanwezigheid op social media tijdens de werkuren geen tijdverlies is, maar een verrijking voor de dagelijkse prestaties van zijn duurbetaalde werknemers. Er gaat al veel te veel tijd verloren aan andere, nutteloze activiteiten. Meetings ook, ja.
  • Aanmoediging is nodig. Klopt, de meeste bedrijven, vooral de grotere, zetten al jaren in op technologieën. Yammer, Facebook (Workplace), LinkedIn, Twitter,… Bij VDAB werken we met Google+ en onze
    e-wijsambassadeurs hebben serieus hun best gedaan om met workshops de mensen op te leiden. Maar we hebben nog niet geleerd om ermee te leren omgaan. Wat doen we op die social media? Waar is dat voor nodig? Hoe maakt het mijn leven op het werk gemakkelijker?  Wat mag ik van mijn werkgever en wat niet? Hoeveel tijd mag ik eraan spenderen? Sommigen willen wel dingen posten, maar durven niet, uit angst: Wat heb ik eigenlijk aan mijn collega’s te vertellen dat waardevol kan zijn? Ja, we zijn op dat vlak nog erg bescheiden. Het vergt moed om te vertellen waarmee je bezig bent, om vragen te stellen omdat je iets niet goed weet of begrijpt. In real life, dus zeker en vast ook op social media.
  • Safety is required, zegt JD Dillon. Mensen moeten zich veilig voelen als ze met anderen communiceren. Dat geldt zeker en vast voor hun aanwezigheid op social media. Ikzelf heb lang tijd nodig gehad om de stap naar deze blog te zetten.
  • Wat is de meerwaarde?  Wat doen we op die social media? Waar is dat voor nodig? Hoe maakt het mijn leven op het werk makkelijker? What’s in it for me? Voor velen een vraag, voor mij een weet.

Geen tijd, geen aanmoediging, geen veiligheid, geen meerwaarde? Inderdaad, dan is tech irrelevant.

Merci, JD, niet alleen voor je presentatie over the mythes die rond microlearning hangen, maar ook voor de tweet, waarmee ik weer een postje kon schrijven.

Grtz

Annemie

 

Week 0: Wat maakt een WOL-cirkel tot een succes?

Week 0: Best practice succesvolle  Working Out Loud Cirkels

 Julia Weber, digital change orchestrator bij ZF in Duitsland, schreef deze boeiende blogpost bij de opstart Working Out Loud in haar organisatie. Ze verwijst naar haar eerste blogpost – terug te vinden op haar LinkedIn-profiel –  over de #WOL-grassrootbeweging in haar bedrijf. Na enkele maanden  al merkte ze bij ZF een verandering op  in de manier waarop de 146.000 medewerkers  samenwerken en communiceren. 
 Als medewerkers en leidinggevenden bij VDAB
    • op een transparante manier willen werken,
    • op een doelgerichte manier en
    • vanuit een zinvol netwerk met elkaar,

kunnen zij vanaf nu ook deelnemen aan een Working Out Loud-cirkel.

Julia deelt mijn mening over het succes van een Working Out Loud-cirkel. Die hangt namelijk af van een aantal factoren:
  • betrokkenheid van de cirkelleden,
  • een basisbeeld over het leer- en werkproces gedurende de 12 weken,
  • de intrinsieke motivatie om tijd te investeren in jezelf,
  • de zwaartekracht die management geeft aan deze grassrootbeweging.

Om die reden blijkt een  Week 0-meeting nodig, waarin men een kader biedt voor deze nieuwe leer- en netwerkmethodiek.

Waarom week  0?

Een Working Out Loud-cirkel is een groep van 4-5 medewerkers die elkaar gedurende 3 maanden 1 uur per week online ontmoeten. Ze werken samen aan een (persoonlijk) doel waarbij ze op een zelfsturende manier hun ervaringen delen, mét elkaars steun en vanuit het eigen ondernemerschap. Iedereen mag deelnemen vanuit zijn rol als medewerker, welke functie dan ook. Het is essentieel dat iedereen in een veilig aanvoelende cirkel terechtkomt,  in zijn hoedanigheid als medewerker, ongeacht zijn functie, waar plaats is om fouten te maken, te experimenteren en zich te uiten. Ook formele leidinggevenden leggen op deze momenten hun rol af.
Typisch voor een WOL-cirkel is dat er geen trainer, geen externe moderator of leider is die de cirkelmeetings organiseert. De cirkelleden zelf zijn verantwoordelijk voor het faciliteren van hun cirkelmeetings vanuit hun eigen leiderschap of ondernemerschap. Ik zie hier mogelijkheden om op termijn een vlakkere organisatie te creëren.

Zo krijgen ze de mindset achter Working Out Loud beet: ze leren niet alleen werken met de toolset die de organisatie hen biedt, maar vooral aan hun skillset en mindset. (online communicatie-, informatie- en netwerkvaardighedend).

Volgens de richtlijnen in de gratis cirkelgidsen is er altijd één lid dat de rol van de cirkelfacilitator op zich neemt.  Ikzelf heb uitsluitend positieve ervaringen met een beurtrol in de loop van de 12 weken.
Om het leerproces te ondersteunen, gebruik je best de zogenaamde Working Out Loud Circle Guides: een handige set van 12 handleidingen, eentje voor elke week. In deze cirkelgids  vind je een variatie opdrachten en suggesties, die de cirkelleden begeleiden in hun groei naar een 21st eeuwse mindset.

The Week 0-agenda

De Working Out Loud-cirkels zijn dus ontworpen vanuit de peersupportidee (ondersteuning die je als gelijkgezinden aan elkaar geeft), wat niet meteen makkelijk te vatten lijkt. Het leerproces in een cirkelmeeting wordt namelijk niet geleid door een lesgever, zoals we dat al eeuwen gewoon zijn.Er komen dan ook veel vragen.

Bovendien kennen de leden van de cirkel elkaar bij voorkeur niet. Daarom is het belangrijk dat zij een platform ter beschikking hebben waarin ze zichzelf kunnen voorstellen en hun persoonlijke motivatie om deel te nemen aan een cirkel.

Om de opstart voor iedere deelnemer gemakkelijker te maken dient deze extra week 0: Ze ondersteunt elke cirkel aan het begin van de reis naar een 21ste eeuwse mindset.
Dit gesprek van 30 minuten bestaat uit drie delen:

  1. Kennismaking met iedere deelnemer en delen wat de persoonlijke motivatie is om in de cirkel te starten.
  2. De cirkelgesprekken plannen. (datum, tijd, facilitator en tijdsbewaker): Dit is de grootste uitdaging. Voorzie daar voldoende tijd voor.
  3. Vraagstelling: Wat verwacht je? Wat hoop je te bereiken? Met welke vragen zit je?

Soms is een externe facilitator nodig om een cirkel mee te helpen opstarten. In zo’n geval faciliteert iemand van buiten de kring de eerste en de laatste cirkelmeeting. Dat wil niet zeggen dat de cirkels hun plan moeten trekken – er is ook een interne Working Out Loud-community  bij ZF om support te bieden. Spoor 21 voorziet een mentor (Annemie Martens): We voorzien f2f-infosessies die bijvoorbeeld ook via videogesprek kunnen doorgaan. Communiceren kan bij voorkeur via Google+.

Doel van een #WOL-cirkel

Het wekelijkse uur dat je investeert in je #WOL-cirkel investeer je voornamelijk in jezelf en in de andere leden van de cirkel. Als je in een cirkel stapt, is het duidelijk dat je je professionaliteit, je carrière en ja, ook je welzijn wil verbeteren. Daarom is het belangrijk dat elk lid

  • op een veilige manier
  • kan deelnemen in deze gesprekken
  • zich optimaal inzet voor deze meetings (wat betekent dat  je niet 5 minuten voor de vergadering afzegt) en
  • en zo vaak mogelijk deelneemt.

Natuurlijk hebben medewerkers soms andere prioriteiten – of ze zijn op vakantie –  of ze zijn niet langer bereid of in staat zijn om de vergaderingen bij te wonen. Dat is helemaal oké. Deelnemen aan een Working Out Loud-cirkel doe je vrijwillig. Er is geen sprake van een verplichting.

Een belangrijke vereiste is dat je – als je wil deelnemen -even overlegt met de teamleider. Dit is een totaal nieuwe vorm van leren en netwerken – essentieel om te werken aan een transparante communicatie en om Topteams te creëren, over het eigen Topteam en de eigen dienst heen. Toon misschien best het filmpje Working Out Loud in 4 minuten van John Stepper.

Wat gebeurt er gewoonlijk in een Week 0-meeting?

Ik som even de vragen op die gewoonlijk tijdens Week 0 naar boven komen.

Welk doel moet ik kiezen?
Jij kiest je doel. Allerbelangrijkst is dat je een doel kiest waar jij écht voor wil gaan. Een doel dat jouw carrière of algemeen gevoel van welzijn verhoogt.

Het maakt niet uit of het een persoonlijk of een werkgerelateerd doel is, zolang je het maar écht wilt bereiken. Zonder systematiek blijft een doel vaak zonder succes maar in de #WOL-cirkel werk je gedurende 3 maanden systematisch naar dat doel toe doordat je een netwerk gaat uitbouwen van mensen die jou kunnen helpen.

Is er een gemeenschappelijk cirkeldoel?
Iedereen in de kring heeft zijn eigen doel. Hoe diverser de doelen zijn, hoe beter. Maar een gemeenschappelijk doel kan natuurlijk ook! Bv. werken aan een innovatief idee om werkzoekenden te begeleiden.

Moeten we 12 weken achter elkaar bijeenkomen?
We zijn allemaal wel eens niet bereikbaar: vakantie, zakenreizen… dus het is normaal dat je één of twee cirkelmeetings mist. Probeer toch elke week met elkaar af te spreken. Een terugkerende afspraak in je agenda helpt je om de tijd voor de cirkelvergaderingen te blokkeren. Het is aangewezen om toch samen te komen,  zelfs wanneer één persoon de vergadering mist. Misschien moet je na een tijdje je planning aanpassen, bv. als meer dan 2 mensen de meeting vaker missen.

Wat gebeurt er met de cirkel, als ik op vakantie / zakenreis ben?
Als je de enige bent die een meeting mist, kan de cirkel samenkomen en je bijpraten als je terugkeert.  Je leest best wel de gids van die week. Probeer sowieso een kleine stap te zetten in het bereiken van je doel.

Moeten we elke opdracht in de handleiding doen?
Dat hangt af van jou en de cirkelleden. Als je niet meer dan een uur per week kunt investeren in Working Out Loud, overweeg dan om de opdrachten te doen in de videogesprekken zelf. Sommige cirkels focussen hun meeting graag op het bespreken en delen van hun ervaringen, dus maken ze de oefeningen tijdens de week.

In ieder geval: er is voldoende keuze in de oefeningen. Je kan je gerust beperken tot de hoofdopdracht, of effectief alle oefeningen maken / bespreken.

Is 60 minuten voldoende voor de cirkelbijeenkomsten?
De agenda in de cirkelgids is ontworpen voor max. 5 mensen die de voorgestelde opdrachten en discussies binnen 60′ doen, dus ze zijn uitvoerbaar binnen 60′. Het is belangrijk dat iedereen zich aan dit tijdsblok houdt. We zitten allemaal met volle agenda’s. Je kan natuurlijk nog een half uurtje extra in je agenda boeken: voor een vervolggesprek, soms met 1 lid over een bepaalde vraag, of om bijvoorbeeld bepaalde informatie door te sturen.

Conclusie

Als je deze extra week 0 toevoegt, dan verlaag je een mogelijke drop-out omdat de cirkelleden omdat je de verwachtingen duidelijk stelt van bij de start.  Het kan natuurlijk voorkomen dat iemand zich niet goed voelt in de cirkel, maar  in plaats van er helemaal uit e stappen, kan je samen eerst op zoek naar andere mogelijkheden. Misschien zelfs een nieuwe cirkel.

Als je op het punt staat om lid te worden van een cirkel of probeert om ze te verspreiden op je werk, voeg dan deze Week 0 zeker toe: het maakt het gemakkelijker voor iedereen.

Als VDAB’er kan je nu aan de slag. Samen met de cirkelgidsen. Wil je het origineel (Engels) lezen? Hier is de link naar de blogpost van  Julia Weber. Heb je nog vragen? Let me know! Ik ben blij met reacties!

Grtz van Annemie

Help, ik wil deelnemen aan een Working Out Loud-cirkel, maar ik heb geen tijd!

Hei

Na een aantal cirkels ‘globally’ is het tijd om te experimenteren met een aantal VDAB-medewerkers. Ik kan aan de slag: want 3 mensen hebben zich aangemeld.
Eva en Chantal heb ik gevraagd of ze het zagen zitten om… Eva, kei-enthousiast als altijd, maar met een bezorgdheid van: ‘Annemie, het is hier zo pokkedruk…’ Chantal zit al in een aantal projecten en wil vooral deelnemen om mij een plezier te doen. Dat vind ik natuurlijk sympathiek, maar ik heb haar wat moeten geruststellen. Want Working Out Loud IS er voor jouzelf! Dat maak ik meteen duidelijk.

De vragen die Eva en Chantal me stelden, zijn essentieel. Ik wil hen daarvoor extra bedanken, want het heeft me tot deze blog aangezet.

  • Wat is dat en wat verwacht je van me?
  • Hoeveel tijd moet ik daarin steken?
  • Krijg ik dit gecombineerd met mijn taken, het is al zo druk?

En vooral:

What’s in it for me?

Oké, let’s go!

Wat is Working Out Loud?

Working Out Loud is een methodiek die je helpt om een bepaald doel te bereiken, binnen 12 weken.

  • een methodiek, waarbij je in een groep – cirkel – van max. 6 personen iedere week een online (of offline) meeting hebt en een aantal opdrachten uitvoert in functie van het doel dat je wil bereiken.
  • ieder lid is gelijkwaardig aan het andere lid. Er is in geen geval sprake van hiërarchie.
  • Een cirkel ontstaat op basis van vrijwilligheid. Je kan niet verplicht worden om in een groep deel te nemen.
  • 12 weken omdat dat de periode is die je wetenschappelijk gezien nodig hebt om een nieuwe gewoonte aan te kweken.

Een social netwerk uitbouwen.
Tonen wie je bent en wat je doet.
Leiden vanuit vrijgevigheid.
Beter worden.
Doelgericht zijn.

 

Wat verwacht je van me?
  • Zoek naar een doel dat je absoluut wil bereiken: zorg ervoor dat het eenvoudig en haalbaar is, en dat je er helemaal achter staat. Als je doel niet duidelijk is of niet haalbaar, dan ga je onderweg de moed verliezen.
  • Aanwezigheid bij de wekelijkse cirkelmeetings, die strikt max. 1 uur duren.
  • Beetje voorbereidend lezen van de circle guides. Als je geen tijd hebt tijdens de week, voorzien we tijd tijdens de meeting.
Hoeveel tijd moet ik daarin steken?
  • 1 uur per week voor een videochat.
  • Beetje voorbereiding: hoeveel tijd, dat bepaal je zelf.
Krijg ik dit gecombineerd met mijn taken? Het is al zo druk!

Het is wel degelijk de bedoeling dat deze methodiek je helpt om een bepaald doel te bereiken. Dit is geen doel op zich, maar een middel om een doel te bereiken, een middel om bv. efficiënter te werken, of om een bepaalde competentie onder de knie te krijgen, of meer gebruik te maken van je netwerk, om een taal te leren, om ander werk te vinden, om goed te leren solliciteren,…

Basically moet deze methodiek je vooruithelpen. Geen extra werk, wel doelgericht werken!

What’s in it for me?

Dat is natuurlijk de hamvraag, aangezien we al veel te veel moeten…

Een doel halen, met behulp van peers (=gelijkgezinden), op een gestructureerde manier, met opdrachten die klaarliggen, maar niet verplicht zijn en met een minimale inspanning, zodat ik op termijn beter kan functioneren (zowel op het werk als thuis!), en met dat doel een nieuwe gewoonte aankweken.

Heb je hierover nog vragen? Ga zeker eens kijken op www.workingoutloud.com of kijk eens in mijn Twitteraccount, of in de facebookgroep met dezelfde naam.

Of reageer op mijn blog!

Ik ga nu aan de slag. Eens kijken of mijn Doodle helpt om een eerste datum te vinden. ‘Aan de slag’ met Working Out Loud. Wordt vervolgd in mijn blog.

Eva en Chantal, ik heb jullie namen vernoemd, uit dank! Ik ben fier dat jullie met mij de stap willen zetten. Die growth mindset, die hebben we nodig!
Silke, Anja en Simon! Ik kijk ernaar uit om met jullie samen te werken! Neem gerust al een eerste kijkje op de circle guide Getting Started.

Grtz

Annemie

 

 

Als je als medewerker social in je organisatie wil introduceren: DONTS

Hei

Social Technologies in Business, die Keure

15+ things not to do when promoting social. Daarover hebben Simon Terry en Rita Zonius het in het boek van Isabel Declercq, waar ik al een klein jaar mee rondzeul. Inspirerend werkje! Must read…

Ik som even op wat die don’ts  volgens dit boek zijn en bekijk dan waar ik afgelopen jaar mogelijk in de mist in ging. In een volgende blogpost overdenk ik een paar actiepunten voor een organisatie.

No strategic rationale
No user rationale
No community management
No communities of practice
Lack of trust
Focus people to be social
Restrict access
Preventing any fun
Sweat the naysayers
Measure user performance
Ignore potential risks and issues using social
No collaboration
No bad news
No follow through
No measurement of value
Encourage social as bragging
It's all about using technology to be visible

Laat ik mijn eigen activiteiten om social vanaf 2017 te introduceren even op de rooster leggen: Welke (denk)fouten kan ik ondertussen al gemaakt hebben? Want ik praat er al een hele tijd over, voorlopig zonder veel resultaat, met collega’s en teamleiders, met CEO Fons, met opleidingsverantwoordelijken en managers. Ik was op dat moment zeker niet voorbereid genoeg – Wanneer ben je dat eigenlijk wél?  Allicht is er op dit moment geen tijd en in onze organisatie geen priori-tijd.  Alle begrip daarvoor want de VOCA-wereld van nu zet onze gewone manier van werken flink op zijn kop. We hebben wel andere katten te geselen.

uit: Work Action Heroes, Fons Leroy

No strategic rationale: Ik ben geen strateeg. Dat is trouwens geen onderdeel van mijn functie; social is zelfs geen deel van mijn core business: ik ben (voorlopig) nog productontwikelaar van online leermateriaal.  Wat me desondanks vooral opvalt, is dat er geen team is dat zich met dit soort nieuwe leer- en communicatietechnologieën bezighoudt, ofwel is me dat niet bekend. Individuen wel, maar geen team en dus geen samenwerking. Daar zit meteen actiepunt 1. Wat kan ik als individu in onze organisatie wél betekenen op strategisch vlak? Vooral duidelijk(er) maken waarom social technologies passen in onze missie en doelstellingen, geformuleerd in het strategisch kompas van VDAB.

No user rationale. Niet nuttig? Niet nodig! Onze users binnen VDAB hébben het druk en stààn onder druk. Daar moeten we rekening mee houden. We gaan ze alleen maar meekrijgen als we hen kunnen overtuigen van de voordelen van een goed netwerk, online of niet. We moeten kansen creëren zodat onze medewerkers aan den lijve kunnen ondervinden dat ze niet enkel kunnen leren via tijdsintensieve workshops en online leermateriaal, maar ook o.a. door elkaar te ondersteunen,  niet alleen in het eigen team om (peer support). We moeten hen helpen om te leren netwerken met andere peers met veel knowhow in de organisatie. Hen helpen een link te leggen tussen het gebruik van social technologies, beter presteren, en ja, gelukkiger te worden op het werk.
Actiepunt (AP) 2: Aan de slag met een paar experimenten.
AP 3: Gaan kijken bij andere organisaties: Wat doen ze? Hoe doen zij het? Wat zijn hun succesverhalen? Waar zitten de valkuilen?

No community management.  Google + is niet algemeen ingeburgerd en is dus niet te identificeren als een sterk sociaal platform voor onze organisatie.  Het initiatief Yammer stierf een aantal jaren geleden een stille dood. Ik weet niet waarom – het experiment is aan me voorbijgegaan. Waarom is het niet gelukt? Geen community management? Goed mogelijk, geen idee.  Daar wil ik graag achterkomen.
AP 3: Wat ik zeker kan doen, is iets uitproberen. Daar ben ik mee bezig, met een aantal peers buiten VDAB. Mijn 3de Working Out Loud-cirkel ondersteunen we met Workplace Facebook. Vind ik een goed idee want ‘Go where the people are’. (Jamie Good, Learning Technologies Conference, 2018)
(AP 4):Onze dienst productontwikkeling werkt trouwens sinds kort met Slack. Met goed resultaat. Veel minder mails, veel transparantere communicatie en meteen feedback voor iedereen op problemen en vragen.  Zeker en vast nuttig bij de vele projecten die bij ons lopen… Dat moeten we rondvertellen!

Sweat the naysayers. Inderdaad,  ik laat me vaak – zoals zovele medewerkers – platslaan door de neezeggers? Ook al is het moeilijk om altijd weer tegen de maars en neen, wants op te boksen. We schenken hen te vaak het vetorecht… en verspelen daardoor kansen op vernieuwing.
AP 5:  Focus op de constructieve elementen en meedenkers, blijf gesprekken voeren en probeer een team op te zetten, met hulp van het management.
AP6: Ik zie dat ik aan de slag moet met de mensen die willen,  de medewerkers met visie, de mensen die FIER zijn om voor VDAB te werken, de innovators, de nieuwsgierigen.

No collaboration. Tuurlijk werken onze mensen samen, we zijn daar zelfs sterk in. Maar gaan we ook kijken buiten ons bestaande netwerk, buiten het team? En hoé doen we dat, netwerken en samenwerken en peer support geven? Ik bedenk hierbij dat je vaak na een workshop bij Spoor 1 hoort: ‘Het was een goeie opleiding, maar ne keer babbelen met iemand van buiten de eigen werkvloer, dàt heeft me nog het meest deugd gedaan’.  Achteraf verwateren die contacten toch weer vaak. Hoeft niet…  AP 7: Wat is voor de medewerkers een goed gespreksforum. Slack, Yammer, Facebook Workplace? In feite ook niet aan mij, maar ik ben er toch mee bezig.
AP 8: In welke niet-professionele teams binnen VDAB werken we organisch samen, waar loopt dat vanzelf? Hoe doen we dat daar? Sportinitiatieven, Vriendenkringen,…

No bad news.  Laatst deed een WOL’er een oproep in de facebookgroep Working Out Loud. Er kunnen toch niet alleen positieve ervaringen zijn? Misschien geef ik daar inderdaad in al mijn enthousiasme een verkeerde indruk en moet ik het positieve beeld dat ik meegeef hier en daar bijstellen. AP 8 dus. Ik denk alvast aan deze voorbeelden:

  • Google +, Yammer, geen onverdeeld succes geworden. How come?
  • Working Out Loud: Mijn eerste cirkel is gestopt na 4 weken, de tweede was een volledig succes, de derde – die nu loopt – lijkt wat te kwakkelen, maar ik denk dat we eruit komen. We hebben wat moeten herplannen, kijken of dat  lukt. Planning mag geen issue zijn, maar is het vaak wel…

8 to do’s, da’s een mooie oogst in  1 blogpost en zeker genoeg om ermee aan de slag te gaan. Met een beetje geluk voer voor een paar nieuwe, hopelijk zinvolle posts! Ondertussen ploeter ik voort in dit interessante werkveld van social technologies.

  • Ik wil graag het project dat ik samen met Carlo De Smedt uitwerkte, bekijken met een aantal meedenkers,  durvers en beslissingsmakers. Over  de impact van en de integratie van social technologies in onze organisatie.
  • Cirkel drie met peers buiten VDAB loopt en ik stel nu een cirkel samen van medewerkers binnen de organisatie. We zijn met 3, ik zoek nog 2 kandidaten.
  • Ik onderzoek de mogelijkheden van Facebook Workplace in een betalend account van buiten VDAB, voor WOL’ers.
  • Ik werk mee aan de vertaling van de circle guides van Working Out Loud, zodat men er in de Nederlandstalige bedrijfswereld mee aan de slag kan. Geloof me, er wordt op gewacht!

Grtz

Annemie