Uitgelicht

Assertiviteit: Mag ik mijn baas terechtwijzen?

In een gesprek merkt de ander op: “Ik merk een verschil op tussen assertief zijn naar mijn ondergeschikten/gelijken en naar mijn baas. Ik heb minder moeite met assertief reageren t.o.v. gelijken of ondergeschikten dan t.o.v .mijn baas.
Wanneer je iemand hogerop aanspreekt, moet je toch ook altijd rekening houden met je positie, je moet ergens toch ook de hiërarchie respecteren. Ik stel me dan soms de vraag of ik dit wel mag benoemen, mag ik mijn baas ‘terecht wijzen over een bepaalde zaak. Hoewel ik weet dat mijn huidige leidinggevende feedback wel respecteert en apprecieert, vind ik dit toch altijd wat spannender dan diezelfde boodschap brengen aan mijn eigen team of een gelijke collega.”

Geweldig hoe je deze vraag geformuleerd hebt. Juist en helemaal de nagel op de kop. Ik probeer nu een antwoord te formuleren dat jouw vraag ‘waardig’ is. Want je hebt gelijk in de wereld van het werken vandaag, maar je vertrekt vanuit een traditionele premisse, en die klopt niet meer, omdat ze uit de 18de eeuw stamt, een wereld waarin de baas alle kennis bezat en de arbeider niet aangeworven werd voor zijn brein, maar enkel en alleen voor zijn handen. Assertiviteit was een onbekende en laakbare eigenschap. Zwijg en werk!

In deze eeuw werken we met hoogopgeleide en mondige mensen, aangeworven voor hun deep knowledge. Er is een overvloed van informatie en alles verandert aan hoge snelheid. Het is niet meer mogelijk om als leidinggevende alle touwtjes in handen te houden en alle kennis in pacht te hebben.

Efficiënte communicatie is strikt genomen – zeker in onze kennismaatschappij – gebaseerd op gelijkwaardigheid en respect. Als je vandaag assertief vaardig bent kan je je behoeften en problemen uiten, met wie dan ook. Je zorgt ervoor dat je bezorgdheden en behoeften gehoord worden. Een assertieve medewerker is iemand die op een open en transparante manier praat met zijn collega’s, maar ook met zijn diensthoofden. Dat betekent dat we strikt genomen in gesprek mogen gaan, op een gelijkwaardige manier, vanuit respect voor elkaar. Dat zou in de ideale wereld de juiste invulling van assertiviteit – gehoord worden – en communiceren – luisteren – zijn.  En de teamleider van vandaag beseft dat hij niet alle wijsheid meer in pacht kan hebben, en dat ook niet hoeft, maar dat hij een team van mensen rond zich heeft, waarop hij kan steunen en waarmee hij, samen met hen, de juiste resultaten neerzet.

Maar we werken en leven al eeuwen zo, verander dat idee maar eens: mensen die ‘boven’ je staan,  behandel je met meer respect dan jezelf en de anderen, met een grotere terughoudendheid, met meer reserve. Impliciet gaan we er nog steeds van uit dat  ‘bazen’ beter communiceren, assertiever mogen zijn, het beter weten dan de medewerkers, een veel grotere deskundigheid hebben. Dat klopt niet meer, maar we denken nog steeds zo.

We vergeten bovendien dat deze leidinggevenden ook collega’s zijn, en vooral mensen, die af en toe in de fout gaan en dat zelfs mogen. We vergeten dat ‘bazen’ ook leren van feedback. We vergeten dat deze mensen zich in een ivoren toren bevinden, waarin ze nooit meer horen wat ze goed doen en wat niet. Dat heeft een van mijn vroegere teamleiders eens verteld: dat hij zich eenzaam voelde aan de top. Er was geen echte communicatie meer, vond hij, en hij voelde zich alleen in een team dat op zich zeer hecht was en trouwens heel goed functioneerde. Ik besefte dat hij echt goed zijn best deed, maar hij besefte niet dat zijn medewerkers hem als baas zagen en daardoor de draad van de communicatie doorgesneden hadden, tenzij er kritiek moest geleverd worden… Dramatisch voor alle partijen, maar ook voor de uiteindelijke resultaten…

Maar een leidinggevende heeft hiërarchisch en qua opvolging van resultaten nog altijd het laatste woord, ook vandaag en ook morgen. Er moeten targets gehaald worden, het bedrijf moet optimaal draaien: dat is nu eenmaal zijn taak. Als een medewerker die targets niet haalt, moet hij daarin bijgestuurd worden. In een ideale wereld gebeurt dat vanuit een coachende houding, in de praktijk jammer genoeg nog te vaak vanuit het 18de eeuwse command & control in functie van de winstmarge, niet vanuit een bevragende houding, niet met het juiste respect voor elkaar.

We leven niet in een ideale wereld: nog steeds zijn er heel veel bazen die communiceren vanuit de hoogte, vanuit de ivoren toren en vanuit het onjuiste zelfbeeld dat zij perfect werken en zijn. Als medewerker vandaag hebben we daar nog steeds rekening mee te houden. Dat is geen probleem als er vertrouwen is in de werkrelatie en veel respect voor elkaars kunnen en kennen. Dat is wel een probleem als je op de werkvloer niet als de mens die je bent, behandeld wordt.

Dus mijn antwoord is: ja, probeer vanuit de juiste assertivieve en communicatieve vaardigheden met je leidinggevenden te communiceren. Behandel hen als een mens, zorg dat je ook behandeld wordt als een mens. Maar hij blijft op vlak van resultaten wel de baas. Je bent aangeworven binnen contractuele voorwaarden en met een hopelijk duidelijke functieomschrijving.

Een pertinente en relevante vraag!

Grtz

Annemie

Uitgelicht

De toxische bedrijfsschorpioen: uit het leven…

Het boek ‘Hoe overleef ik mijn collega’s’ van Thea Bombeek bracht me gisterennamiddag naar het verhaal van een cursiste, die een paar weken geleden de online cursus Assertiviteit in de werksituatie opgestart had. Met een noodkreet. ‘Beste coach, mijn moeder leefde haar laatste weken, na twee jaar ziekte. Ik had haar gedurende al die tijd verzorgd en dat woog zwaar op me, want ik ben alleenstaande mama en heb 3 kleine kinderen. Ik vroeg palliatief verlof aan, maar kreeg het niet. Assertief reageren durfde ik niet. Ik kan het niet riskeren om mijn inkomen te verliezen.”

Mama heeft ons na een paar weken moeten verlaten. Ze was uitgevochten. Ik ook. Een gezin, de dagelijkse strijd en een matig loon, een fulltime job en een zwaarzieke mama, ik was helemaal op…

Na een paar weken ziekteverlof – vlak na het overlijden van mama – ging ik terug aan de slag. Een uur ben ik daar geweest: om mijn ontslag te aanvaarden. Omdat ze niet op me hadden kunnen rekenen in de drukste periode van het jaar, hoefde de samenwerking voor hen niet meer.

Hoe reageer ik best in zo’n situatie? Hoe word ik assertiever?’

Niet dagelijks, maar veel te vaak naar mijn goesting, lees ik dit soort hulpkreten… Een online cursus kan geen antwoord bieden. Mijn hart brak, ook al heb ik deze mevrouw nooit ‘in’t echt’ ontmoet. Het boek van Bombeek is een must voor iedere werknemer,want de bedrijfsschildpadden – de doelwitten – lopen iedere keer de red alerts van hun intuïtie voorbij. Maar wat doe je met die bedrijfsschorpioenen, niet in staat tot een basis menselijkheid? Ik hoop dat ik dat later nog mag lezen, ben nog maar aan bladzijde 70…

Bombeek, pagina 19: “Een steek van een bedrijfsschorpioen – een destructief functionerend, toxisch persoon – is dodelijk. Hoewel de steek van een bedrijfsschorpioen meestal niet doodt, is hij wel degelijk giftig en psychische verlammingen kunnen het gevolg zijn. Dat leidt tot een ondermijnd zelfvertrouwen, iets waar de meeste schildpadden geen overschot van hebben.”

Theo Compernolle beschrijft deze toxische personen als PITA’s: Pain In The Ass. Terug te vinden bij zowel medewerkers, collega’s en bazen.

Morgen ga ik een cursus ‘Verbindende communicatie‘ volgen, bij Carina Thomis. Allicht eten we daar ‘s middags geen PITA’s…

Droevige groet

Annemie

Working Out Loud: week 6: zoekterm: JEZELF!

We begrijpen uit week 5 dat we moeten leren communiceren over ons mentaal kapitaal, over wat we de ander aan kennis, ervaring en achtergrond kunnen bieden. Dat doen we door in #WOL-cirkel nummer 5 af te dalen naar de persoonlijkheid àchter de professional. De mens àchter de medewerker van een bedrijf, àchter de zelfstandige. Wat drijft je, waar houd je je in het leven mee bezig, met welke activiteiten verlies je de tijd uit het oog, hoe ziet je gezin eruit, voor wie draag je zorg,wat zijn je interesses en je passies?

Het zijn de thema’s die we met geliefden thuis en de collega’s op het werk delen. Het maakt het samenwerken aangenaam en veilig. Samenwerken doe je liever en vooral beter als je elkaar wat beter kent. Het hele plaatje: de gevoeligheden, interesses enz. Daarom werken we ook het liefst binnen ons eigen team. Het warme bed van de verbinding.

In week 6 bekijken we onze online identiteit. Met een vanity search – een zoektocht naar jezelf – krijg je een beeld over je digitale aanwezigheid en de identiteit die je daar opbouwt. We bekijken of de gegevens en de foto’s die we op het internet van onszelf vinden, de juiste boodschappen zijn. Want:

  • Hoe zie ik eruit op het internet? Wat lezen mensen over mij?
  • Is wat ik vind over mezelf op het net wat ik wil dat mensen weten over mij?
  • Voor welke thema’s wil ik gevonden worden?

We gaan meteen ook op zoek naar elkaar. Wat vinden we online aan informatie over de cirkelleden?

Wie ben ik op het net?

Je kan natuurlijk beslissen om niets te doen met social media en je virtuele ik. Maar het loont in onze kennismaatschappij absoluut de moeite om bewust aan de slag te gaan met de virtuele ik waarmee we in dit ijdelheidsonderzoek kennismaken. Vanzelfsprekend staat het iedereen vrij om social media in te zetten in jouw zoektocht naar de juiste knowhow, naar de juiste gelijkgeïnteresseerden. Het staat je vrij om je online profiel al dan niet bewust in te zetten.

Maar laat ons eens de puntjes op de i zetten. De wereld is op minder dan een decennium tijd ons dorp geworden. Tegelijkertijd worden we enerzijds overstelpt met informatie en anderzijds geconfronteerd met gaten in onze eigen knowhow. Knowhow is bovendien constant onderhevig aan updates. Dat trekken we niet meer alleen in de analoge wereld.

De knowhow van mensen over de hele wereld ligt aan onze voeten. Met een consequente online aanwezigheid bouwen we een efficiënt en waardevol netwerk uit van peers waarin we elkaar de juiste support geven, ook buiten het eigen team en – dat is voor velen ongekend en totaal bedreigend – buiten de eigen onderneming of organisatie elkaar de support geven die ze nodig hebben om te groeien.

E-mail zou wel eens helemaal uit de kast van de digitale tools kunnen vallen. We gaan binnenkort écht geen informatie met elkaar delen door op de knop ‘allen’ te klikken. Er zijn té veel andere en veel doelgerichtere middelen om écht transparant met elkaar te communiceren: over het werk en over de dingen die ons drijven in het privéleven.

Deze afbeelding heeft een leeg alt-attribuut; de bestandsnaam is Keith-Ferrazzi.jpg

Als je online identiteit duidelijk is, vinden gelijkgezinden en professionele peers elkaar. Ze kunnen elkaar vragen stellen, elkaar op weg helpen. In Working Out Loud leer je netwerken vanuit generositeit – welwillendheid of vrijgevigheid – en niet vanuit hebzucht, de killer van de netwerken van vandaag.

In de laatste 2 jaar – zolang ik met Working Out Loud werk – heb ik een focus opgebouwd, niet alleen in mijn brein, maar ook in mijn dagelijkse en professionele activiteiten. Dié focus en het netwerk dat ik ondertussen uitgebouwd hebt, heeft van mij een sterke professional en kenniswerker gemaakt. Daar ben ik fier op, ook al is het not done om dat te verwoorden.

Working Out Loud heeft mij op een hoger level gezet:

Alle social media heb ik efficiënt en met oog voor de eigen privacy leren inzetten via de verschillende WOL-cirkels.

Ik speel met allerhande digitale tools. Collega Hilde noemde me vrijdag een digitale krak. Het klopt dat ik daar ogenschijnlijk met groot gemak mee omga. Maar wat weinigen weten, is dat ik die tools in de vingers heb omdat ik er samen met gelijkgeïnteresseerden in alle veiligheid mee heb leren werken. En niet tijdens de werkuren, en zeker niet altijd met mijn eigen collega’s. Intrinsieke motivatie is een essentieel onderdeel van een leerproces.

Collega Gert noemde me vrijdag een freak. Klopt, ik heb ‘s avonds de nieuwe tool Wiziq voor het eerst zelf gebruikt in mijn WOL-cirkel met Hannelore, Hannah en Barbara. Buiten het werk. Ik vind dat niet vreemd. De dingen die ik doe en mag doen op het werk vind ik grandioos. Maar ik heb af en toe wat veiligheid nodig om te oefenen en deze vind ik niet altijd op de eigen werkvloer. Het masker afzetten is daar tot vandaag namelijk niet evident…

Mijn achtergrond in leren en development heb ik grotendeels te danken aan een aantal WOLlies. Ik denk o.a. aan @GeertNijs en @JenDeneckere van KBC, @Jane Schek, @Pia Seppelfricke en nog vele anderen. In verbinding met elkaar communiceren over wat ons drijft op het werk. Afgelopen week hebben we in ons team leren werken met de digitale klastool Wiziq.

Dat kan ook via social media. In feite bieden die dé ideale platforms om jou en je competenties te ontdekken.

Op een of ander congres in Duitsland vertelde Sven Franke – een Duits consultant en auteur van een aantal boeken over digitalisering me: “Nur Batman darf auf der Arbeit eine Maske tragen.”

Ik heb mijn masker al jaren geleden afgezet. Na week 6 in Working Out Loud ook online. Je vindt op het internet wie ik ben, waar ik voor sta, wat ik interessant vindt en waar ik goed in ben. Niet om te stoefen, maar om anderen te helpen. Niet om op te vallen, maar om hulp te vragen als ik er nodig heb.

Ik werk sneller dan ooit. Dat is nodig in deze woelige VUCA-tijd.

Warme groet

Annemie

Working Out Loud: Week 5: Vertel over jezelf, 10 van de 50

Een beetje over mezelf. Met een foto uit begin 1996, met mijn ouders, mijn zussen en mijn broer.

Eén van de leukste opdrachten in de cirkelgidsen is de oplijsting van 50 feiten over jezelf. Vertel over jezelf, daar gaat deze week over. Beetje simpele opdracht, leek me. Maar in feite ga je hier stilaan naar de kern van deze leermethodiek. Waar kan je de ander mee van dienst zijn? Wat kan je een ander bieden?

In deze week komen de tongen echt los. Ook al communiceren we al vanaf het eerste moment uiterst open met elkaar, nu tonen we echt ons hart, onze passies en een stukje kwetsbaarheid. Het blijkt één van de sterkste weken te zijn in #WOL. Delen wie je (ook) bent. Een stukje van je eigen sluier oplichten. Wie zit er achter jou als werknemer of je virtuele ik? Wat zit er achter het masker van professionaliteit op LinkedIn? Of op Facebook.

Ik besluit in deze blogpost om voor deze openheid te gaan, niet alleen binnen de eigen veilige cirkel, maar gewoon openbaar. Niet dat ik daar normaal gezien zoveel moeite mee heb, ik ben gewoon die ik ben. Maar toch. In een professionele context jezelf een stuk blootleggen, aan mensen die je normaal gezien niet kent… ik moet even slikken…

Een tiental feiten die me maken wie ik vandaag ben… En een paar geliefden

  1. Mijn 23- jarige adoptiedochter Ecaterina uit Moldavië – in juni 1999 voor het eerst in onze armen. Mijn man, mijn grote liefde, steun en toeverlaat.
  2. Al 32 jaar mezelf bij VDAB, met passie en veel plezier.
  3. Gebeten door alles wat met digitalisering, social learning en soft skills te maken heeft.
  4. Bijna elke dag sport: zwemmen, pilates, spinning, wandelen…
  5. maar ik crash ook graag in de zetel, liefst met een boek en een glaasje wijn.
  6. Ik heb een lamme schouder gehad, een kapotte knie en een zere voet. Drie operaties op anderhalf jaar tijd…
  7. en min of meer plots ook een burn-out of iets anders, I don’t know. Een ingestorte wereld, helemaal opnieuw beginnen…
  8. met de leermethodiek Working Out Loud. #WOL – en mijn van nature positieve mentaliteit – sleepte me uit de put, en ik heb mijn levensdoelen en passies scherp gesteld…
  9. en daar heb ik de rest van mijn leven plezier van. En rust ook. Hoewel…
  10. ik werk aan een boek over soft skills in…
  11. online leren… nog een passie van mij.

We zijn allemaal mensen, met diepe gevoelens, grote dromen, kleine kantjes, zware dagen. Daar zit onze essentie is o! Dat is onze basis van dienstbaarheid aan een ander.

“Nur Batman darf auf der Arbeit eine Maske tragen.”*

Sven Franke

Generositeit: er zijn voor een ander door te tonen wie je bent…

Grtz

Annemie

*Alleen Batman mag op zijn werk een masker dragen.

Working Out Loud: week 5: Is it safe enough to try?

We hebben allemaal – jong en oud – een hele rugzak vol met kennis, vaardigheden en nuttige ervaringen waarmee we anderen van dienst kunnen zijn. Tegelijkertijd hebben we niet geleerd om over kennis en vaardigheden te communiceren. Want in het Vlaamse land heet dat nog altijd ‘stoefen’. En dat doe je niet!
Bovendien – nog erger – gaan we er nogal gemakkelijk van uit dat we niet veel te bieden hebben. Of denken we er veel te diep over na. “Zou ik?” (…) “Neen, toch maar niet…” Fouten maken mag trouwens tot nader order ook niet. Dus zwijgen we als vermoord en schamen we ons alvast dood voor de fouten die we (n)ooit maken.

In de oude wereld van het werken was dat niet erg. De baas wist toch alles. Er werd niet van ons verwacht om na te denken. De industrie had namelijk alleen onze handen nodig:

“Why is it every time I ask for a pair of hands, they come with a brain attached?”

Henry Ford

Maar op het werk beleven we vandaag een fundamentele ommezwaai. Alles wat manueel kan, wordt toenemend in het buitenland of door computers gedaan. De industrie draait niet meer op onze handvaardigheden, maar op wat er in ons hoofd zit. We transformeren in een sneltempo naar een kenniseconomie die inzet op innovatie en creativiteit. Ook een arbeider heeft vandaag zijn grijze massa nodig, tot vandaag zwaar onderschat.

Een kenniseconomie drijft op creativiteit en innovatie. Als je dan niet deelt wat je kan en kent, heeft dat serieuze gevolgen. Als je je ideeën en inzichten niet communiceert, kan je er niemand mee van dienst zijn. Als je niet deelt, groei je niet.

En dan groeit een kenniseconomie ook niet.

Sharing is caring. Delen wat we kennen, delen wat we weten, delen wat we willen kunnen, delen wat fout gaat, het is de basis van innovatie en creativiteit. Maar dat moet wel goed aanvoelen en daar knelt een heel nauw schoentje. Want als je je niet veilig of comfortabel voelt in het team waarin je werkt, ga je dat niet doen. Als je buiten jouw team geen andere mensen kent – of oh nee, buiten de eigen onderneming! -, ga je niet delen. Delen van kennis betekent gevaar!

Voor deze week maakten we elk een lijstje van personalia. Sommigen behaalden de gevraagde 50 feiten, anderen (nog) niet. Maakt niet uit, het gaat om het gesprek dat hieruit voortvloeit. Wat hebben we gemeenschappelijk, waar kunnen we iets voor de ander betekenen? Hoe kunnen we elkaar op weg helpen, niet zelden alleen op persoonlijk vlak.

We werken graag bij onze organisatie. Dus sparren we: Hoe kunnen we onze passies, onze interesses en onze skills inzetten in onze job? We reflecteren over de inhoud van onze rugzak, over onze onzekerheden – en schrik – en over wat we nodig hebben om te groeien in een snel veranderende wereld. In een #WOL-cirkel vervaagt de grens tussen passie en job tot een flinterdunne stippellijn.

Het is leuk om te weten hoe Partena evolueert naar een vlakke organisatiestructuur, zonder oeverloze analyses, maar met doordachte en doordringende acties, samen met hun mentaal kapitaal. KBC zet in op het leerpotentieel van zijn personeel. Shape Your Future moet medewerkers in staat stellen om mee te gaan in de grote ommezwaai. Viviane – Corporate Account Specialist – werkt hier actief in mee en droomt er luidop van om deze rol nog veel ruimer te kunnen opnemen.

Ik vertel over het belang van de workshops die VDAB organiseert: Digitaal denken en Mediawijsheid. We dromen, stel dat we onze handen in elkaar konden slaan en de 3 ondernemingen kunnen samenbrengen. Sharing is echt caring.

Ik bedenk ondertussen dat ik in 5 simpele sessies meer weet over deze onbekende mensen dan van mijn eigen collega’s op de Centrale Dienst… What a waste of knowhow…

Lidwien leerde naaien in 5 lessen. Maar ze kwam tot volle groei in het naaiclubje dat ze samen met haar vriendinnen op touw zette. Samen YouTube-filmpjes analyseren, proberen, losdoen, opnieuw beginnen, weer mislukken en weer opnieuw…

Het was daar veilig genoeg, met die vriendinnen, ergens in het Antwerpse. “Als ‘t mis is, doen we het gewoon weer los.” FAUTE MAAKE MACH!

Pure #WorkingOutLoud: delen, eerlijkheid, er zijn voor elkaar, samen groeien, durven springen.

Ze zeggen dat ik een people manager ben…

Mensen die de cursus ‘Toolkit voor leidinggevenden’ volgen, doen dat meestal vanuit hun droom: people manager zijn. Maar hoe doe je dat? Vanmorgen mocht ik genieten van deze inspirerende kennismakingsopdracht:

Beste coach

Met deze cursus hoop ik te ontdekken of het waar is wat mijn collega’s me zeggen, namelijk dat er een people manager in mij schuilt.

Leiding geven zie ik eigenlijk als leiding nemen. Daar bedoel ik mee dat je de eindverantwoordelijkheid neemt voor de taken die een team verricht. Dat doe je volgens mij niet door je macht als baas uit te spelen of medewerkers te behandelen als ondergeschikten. Integendeel, ik vind het belangrijk om mensen hun eigen stukje verantwoordelijkheid te geven en te betrekken in wat er moet gebeuren.

  • Ik wil vertrekken vanuit vertrouwen, ik wil ondersteuning bieden in de ontwikkeling van mijn teamleden, ik wil oog hebben voor hun competenties en hun potentieel.
  • Ik wil opbouwende feedback aan medewerkers geven zodat ze hun kwaliteiten optimaal kunnen benutten. Andersom trouwens ook. medewerkers mogen hun leidinggevende best tegenspreken.

Mijn ervaring is dat er in België een top down-cultuur heerst, een sterk hiërarchische mentaliteit en een algemeen autoritaire managementstijl. Dit soort bedrijfsculturen houdt medewerkers klein en dat vertraagt het potentieel van het bedrijf. Dat kan toch anders, niet?

In de onderneming waar ik nu werk, zitten een aantal mensen thuis wegens burn-out en depressie. Een collega van me is vorig jaar in de psychiatrie beland. Kapotgewerkt, maar vooral kapotgegaan aan het gebrek aan erkenning voor zijn inzet en zijn competenties.

Ik wil niet dat mensen zich gereduceerd weten tot een puur uitvoerende kracht. Je wordt aangeworven omdat je een meerwaarde betekent voor het team. Ik wil aan de slag met de competenties van mijn medewerkers, samen met mij, niet onder mij.

Ik ben van mening dat je leiding kan geven op zo’n manier dat mensen zich gewaardeerd en gehoord voelen, dat ze dan gelukkiger zijn in hun werksituatie en dus ook gemotiveerder zijn om de gezamenlijke doelstellingen te bereiken. De betere prestaties van de werknemer zal gegarandeerd het bedrijf winst opleveren.

Tijdens mijn loopbaan ben ik altijd bezig geweest met managen van relaties binnen teams. De vraag die me daarin bezighoudt is hoe ik het anders kan aanpakken dat de leidinggevenden die ik al meegemaakt heb.

Ik ben nu 45 jaar. Ik dacht niet de juiste opleiding en competenties te hebben om zelf leiding te geven. Maar dat zie ik stilaan toch anders. Misschien heb ik toch wel de juiste ingrediënten.

Met vriendelijke groet

Moniek *

Photo by Christin Hume on Unsplash

Beste Moniek

Ik vind het erg inspirerend wat je geschreven hebt. Je bevestigt de indruk die ik overwegend heb van mensen die deze cursus opstarten: het hart op de juiste plaats, WILLEN ondersteunen vanuit de juiste communicatievaardigheden en met oog voor wat de mens achter de medewerker nodig heeft. Hoopgevend, to say the least…

Ik heb twee randbedenkingen:

  • Jammer genoeg zie ik de autoritaire leidertypes die jij beschrijft, niet verschijnen in dit soort online cursussen. Ik zie ze trouwens ook niet in workshops en dergelijke… Jij wel?
  • De mensen die in dit soort cursussen terechtkomen, hebben echt de beste voornemens. Toch merk ik dat het vaak fout gaat in de praktische uitwerking van de opdrachten. Dan zie ik hoe sterk onze bedrijfscultuur nog bepaald wordt door de command & control-mentaliteit, die we al van in de Industriële Revolutie meedragen. De baas als strenge, autoritaire vader, alwetend als een god uit lang vervlogen tijden. “Als je niet flink bent, word je gestraft.”

De gevolgen van deze algemeen aanvaarde cultuur zijn desastreus voor de samenwerking op de werkvloer. We hebben historisch gezien niet de vaardigheden opgebouwd waardoor we op een constructieve manier, vanuit vertrouwen in de ander en in zijn competenties feedback geven en communiceren. Correct feedback en vanuit vertrouwen communiceren is een noodzakelijke competentie – niet alleen voor leidinggevenden trouwens – maar tot vandaag ontzettend moeilijk, omdat ze regelrecht ingaat tegen de manier waarop we al honderden jaren werken en leven.

Er is nog veel werk aan de winkel. Leg me in een volgende mail eens uit hoe jij people management ziet, Moniek? Daar kunnen we misschien nog wat verder op breien.

Ik kijk uit naar je antwoord.

Grtz

Annemie

* Moniek is een fictieve naam

Working Out Loud: week 4: vertragen op stiletto’s

Week 4 Working Out Loud focust op hoe je iemands aandacht kan verdienen. Hoe netwerk je vanuit verbinding met elkaar en niet vanuit hebzucht?

Het gaat goed met ons. Het valt me ook in deze #WOL-cirkel weer op: onze doelen worden steeds specifieker en de sprankel tussen ons steeds sterker.

Als ik deze post schrijf is het 1 maart. Complimentendag. Tamara stuurt in onze messengergroep: “Jullie zijn allemaal geweldige vrouwen. Het feit dat jullie (net als ik) wel eens in een dip zitten of twijfelen – is enkel het bewijs van jullie intelligentie!” Of dat echt een teken van intelligentie is, weet ik niet precies, dat soort boodschappen kan mijn (beperkte) brein niet altijd aan. Maar wat wel zeker is: we durven in deze veilige omgeving toegeven dat het soms moeilijk met ons gaat. Een doel behalen is een uitdaging. Een dip hoort daar bij. Er is moed en kracht voor nodig om daarna weer recht te krabbelen. En dat lukt prima met deze mensen.

@Tamara, jij werkt aan je nieuwe fotoproject. Je zit nu vooral in de fase van nadenken en ideeën structureren. Je verwoordt je bezorgdheden. Dat is een essentieel element in de richting van het doel. Vertragen, nadenken, verwoorden, verfijnen. #WOL pur sang. Je hebt krasse tachtigjarigen nodig en proefkonijnen ook. Wij zoeken mee naar bijzondere ouderen en willen ondertussen jouw konijn zijn. We zijn geen tachtig maar wel kras. Gisteren ging je met mij aan de slag, merci, ik heb je nu bezig gezien. Ik hou niet zo van poseren en sorry, ik bracht je voortdurend van de wijs… Maar dat project komt in orde, alleen al omdat we het samen met jou dragen.

@Viviane, wat ben jij moedig zeg. En hoe straf is dat: in amper 4 weken verfijn je je doel. Waar je weg in het begin wat versluierd was, zie je nu duidelijk twee stappen, op het werk en privé. Schitterend vind ik het om te zien hoe jij daar in onze groep uiting aan geeft. En wat écht sterk is: je stelt je kwetsbaar op – je vertelt open over je ups en downs -en nodigt daardoor ons allen uit om ons masker van ons af te gooien. Je impact is veel groter dan jij allicht zelf ervaart.

@Carina, jij luistert en denkt. Mee met ons en over jouw doel. Je bent tegelijkertijd aanwezig en toch rustgevend. Je zoekt naar verbinding, daar waar het nodig is voor jou. Ook daar is vertraging voor nodig. Dus wil Tamara ons aan de knalrode stiletto’s, 15 cm hoog. Dan moéten we ons tempo aanpassen. Er zit iets in…

En ik, ik vertel over mijn blogposts, misschien wel het makkelijkste doel van ons vijven, want het is afgelijnd SMART. Specifiek, Meetbaar en Aanvaardbaar, hoewel ik soms vecht met de focus die ik nodig heb voor mijn werk en mijn boek. Realistisch als ik mijn agenda goed opvolg en al mijn activiteiten plan. En 12 berichten op 12 weken tijd.Ik geniet van de sympathie en de feedback die ik met iedere tekst van jullie mag ontvangen. Ik voel me gedragen door jullie en ik geniet van de groei die jullie me gunnen. Ladies, you make me stronger! En wat je zelf uitzendt, komt altijd terug, alleen niet noodzakelijk uit de verwachte hoek. Dus denk ik met veel plezier mee met jullie doel!

We missen @Lidwien in week 4 waarin we het hebben over hoe je de aandacht van iemand kan verdienen. De arme ziel is in de zetel in slaap gesukkeld, de verhuisperikelen eisen hun tol. Maar morgen is ze er weer bij: “Maandag prima voor mij! Even iets anders dan schilderen en dozen in- en uitpakken. “ De drang is groot om mijn verfborstels in te pakken en naar jou te sjezen…

Morgen week 5 op maandag om 18u30. Een cirkelmeeting met een keileuke opdracht waarbij we op zoek gaan naar wat we elkaar kunnen bieden. Netwerken vanuit generositeit, niet vanuit hebzucht. #WOL, check!

Warme groet

Annemie

P.S.: Kan je stiletto’s dragen met steunzolen?

Working Out Loud: week 3: Betaal eerst jezelf

Hoe je aan je doel kan werken door systematisch te plannen.

“Wat vinden we van ons doel? Kunnen we er nog steeds voor gaan?”

We hebben de afgelopen week niet zoveel gedaan. Menen we. Life always gets in the way. Snotvallingen, een verhuis, een nieuwe puppy. Het is niet evident om doelgericht te werk te gaan, merken we. Dat is frustrerend, ook al zijn we met zijn allen vol goede moed aan ons nieuwe leerdoel begonnen.

We praten erover zonder oordeel. 5 dames op weg naar een nieuwe manier van omgaan met onze voornemens. Er is motivatie en engagement ook. En toch…

Er zijn nog onzekerheden, we moeten onze afspraken met onze eigen doelen beter inplannen, zegt @Lidwien. Gelijk heeft ze. Merci, Lidwien, je hebt me met mijn agendabeheer weer op het juiste spoor gezet. Blogpost 2 afgewerkt en week 3 herlezen. Het is gek: Ik benadruk het zelf steeds in mijn workshop Time Management: Plan al je activiteiten in, niet alleen je werktaken en huishoudelijke verplichtingen maar OOK hobby’s, me-time en luieren. Alle afspraken dus, ook die met jezelf.

Lidwien heeft haar voornemen alvast in de praktijk omgezet. Ze bekijkt haar agenda met een kritisch oog. Dat is best een flinke stap in de WOL-richting.

  • Hoeveel tijd kan ik voorzien voor mijn leerdoel, namelijk onderzoeken wat holacracy kan betekenen voor een bedrijf in volle verandering?
  • Wat zijn mijn prioriteiten? Welke superinteressante projecten laat ik voorlopig voor wat ze zijn? Met de verhuis naar Aarschot in zicht én een paar nieuwe projecten op het werk is dat ook broodnodig.

Het blijkt een beetje een gevecht, dat gaan voor je eigen doel, er tijd voor maken, al is het gewoon bedenktijd. Bedenktijd is essentieel als je een nieuwe gewoonte wil ontwikkelen of een nieuwe leerdoelstelling wil behalen.

Het helpt om erover te praten. We bespreken welke aanpassingen we kunnen maken. @Carina pakt onze aandacht met haar krachtige statement: “Ge kunt geen lening aangaan op uw eigen lijf.” Ze legt ons uit dat we moeten zorgen voor onze emotionele bankrekening. Een bepaald moment loopt die namelijk leeg, tenminste als je steeds weer de anderen uitbetaalt, maar geen inkomen voorziet voor jezelf en je eigen welzijn. Welke stortingen kan je regelmatig op je eigen emotionele rekening doen? Hoe kan je je energiebudget aanpassen zodat je op het einde van de maand nog een sommetje over hebt om jezelf uit te betalen?

Met dit gesprek over prioriteiten raken we een van de grootste obstakels voor de ontwikkeling van onze carrière en zelfontwikkeling én een van de aspecten van het moderne leven: We zijn altijd druk bezig. Wij mensen blijken gewoon niet de tijd te hebben om de dingen te doen waarvan we weten dat ze ons goed zouden doen. Of geven we er gewoon niet genoeg aandacht aan?

Of het nu gaat om lichaamsbeweging, gezonde voeding, een leerdoel of een project op het werk, het idee is simpel. Blokkeer tijd in je agenda voor activiteiten waarvan je weet dat het goede investeringen zijn voor jezelf, ook op je werk.

We maken deze week 3 afspraken met onszelf in onze agenda. Zorg voor een beetje bedenktijd: “Besteed ik effectief tijd aan mijn doel? Al is het maar een klein beetje? Klopt mijn planning? Wat werkt wel, wat werkt niet?”

Voortdurende (zelf)reflectie om een doel in je leven te behalen. Ik plan alvast voor de komende week weer 4 afspraken met mezelf!

Grtz

Annemie

Iedere gedragsverandering start met zelfreflectie

De oefeningen in de cursus Assertiviteit in de Werksituatie zijn erg goed – dank je wel, Laila. Ze helpen mensen kaderen wat assertiviteit eigenlijk is en wat je daarvoor nodig hebt. Gesprekstechnieken worden namelijk vaak ingezet op een onoordeelkundige manier. Assertief opkomen voor jezelf doe je niet vanuit een oppervlakkige gesprekstechniek – aangeleerd in een workshop van pakweg 3 uur – maar vertrekkend vanuit je behoeften en noden. Het gaat hier over een blijvende gedragsverandering. Dat is effenaf levenslang leren en stilstaan bij je eigen behoeften en je eigen gedrag als gevolg van die behoeften. Assertief kan je worden als je de tijd neemt voor zelfreflectie en de tijd krijgt om te leren en te oefenen.

Assertief ben je als je weet wat je eigen behoeften zijn en die kan formuleren. Je bent assertief als je rekening houdt met de behoeftes van de ander, met empathie voor de ander. Als je de ander aanvaardt en inschat zoals hij is als mens.

We hebben schrik van assertieve mensen omdat we assertief zijn linken aan mensen die op hun strepen zijn en over lijken gaan. Herlees dus de vorige paragraaf alstublieft.

Assertief ben je als je weet wat je eigen behoeften zijn en die kan formuleren. Je bent assertief als je rekening houdt met de ander, met empathie voor de ander. Als je de ander aanvaardt en inschat zoals hij is als mens.

Je komt in conflict met jezelf en de ander als je niet weet wat je nodig hebt in je communicatie en samenwerken – samen leven – met de ander en als je je eigen behoeften, grenzen en gevoelens niet kunt benoemen.

Zonder zelfreflectie en een correcte gedragsverandering, krijg je geamputeerde gesprekstechnieken, fout geformuleerde boodschappen,moordende feedbacktoestanden, doodongelukkige mensen, slecht functionerende medewerkers en gevaarlijke leidinggevenden. Mijn mailbox in de online leeromgeving bewijst iedere dag weer dat we niet goed communiceren. Laat ons dat taboe maar eens doorbreken. Het wordt tijd.

Assertief word je niet in een online cursus, maar ook niet in een simpele workshop of een tweedaagse training op het werk. Assertief word je in een langdurig proces, dat begint met zelfreflectie op basis van bewustwording en een behoefte om beter te communiceren met elkaar, vanuit jouzelf. Als die start er niet is, vergeet dan de rest ook maar.

Vele bedrijven die nu in volle verandering zitten, passen in hun bedrijfscultuur het ADKAR-model toe, een stappenplan dat duidelijk maakt hoe verandering verloopt. In het kort:

  1. De bewustwording – Awareness – van een bepaalde behoefte of leernood.
  2. Het verlangen, de behoefte om daar iets aan te doen. Desire.
  3. De kennis en de vaardigheid om deze behoefte of leernood in te vullen. Knowledge.
  4. De vaardigheid en de mogelijkheid – Ability is niet in één woord te vertalen -om nieuw aangeleerd gedrag in te oefenen en te demonstreren in je dagelijkse handelen.
  5. Het integreren van je nieuw aangeleerd gedrag en versterken – Reinforcement.

ADKAR, hét changemodel in deze VUCA-tijd, begint bij het individu. Het is ook een inzichtelijk individueel stappenplan. Een bedrijfscultuur start bij het personeel. Niet bij het management of de consultancy, niet bij de teamleider of de bedrijfsconsultant, maar bij de mens achter elke medewerker. Die medewerker zit in het management en op de werkvloer. Dàt is misschien wel het grootste misverstand in het ADKAR-model.

ADKAR kan je niet opleggen vanuit het management. Als stap 1 er niet is, komt de rest niet, punt aan de lijn. Stap 2 kan je niet opleggen. Stap 3, daar wordt niet voldoende tijd in gestopt. We moeten veranderen en wel nu, zeggen we. Hoe halen we het in ons hoofd? Stap 4 houdt het grootste misverstand in en dat heeft met ons tijdsbestek te maken. Een vaardigheid op vlak van gedrag heeft jaren nodig en bovendien een omgeving waarin je je veilig genoeg voelt om te experimenteren. In een wereld waarin fouten afgestraft worden lukt dat niet. Het helpt niet om een gedragsverandering op te leggen, à la: “Je bent dominant. Als dat volgende maand niet beter is, dan moeten we je ontslaan.”

In de online leeromgeving kan je werken vanuit zelfreflectie aan je assertieve vaardigheden. De cursus is een oud mannetje geworden maar hij wordt begeleid door een ervaren deskundige, ook niet meer zo jong. Moi. Het oude mannetje staat op de wachtlijst. Maar hij is nog steeds goed. Erg goed. Dat merk ik aan de sterke groei die cursisten doormaken, eens ze in de Awareness– en Desirefase zitten. Dan is hij wijs en sterk in het groeiproces dat hij schenkt. Met een flinke digitale insteek gaat hij met veel plezier voor een waardevol nieuw leven.

Zelfreflectie in een veilige oefenomgeving – online en IRL – met als resultaat correcte assertieve vaardigheden met als startbasis het ADKAR-plan. Dat is de cursus Assertiviteit in de Werksituatie.

Warme groet

Annemie

IRL : in real life

Mocht je de cursus willen doornemen, open hem dan in de Mozilla Firefox-browser. Die ondersteunt het programma nog dat de afbeeldingen en animaties toont. Misschien moet de je Adobe Flash Player nog downloaden.

Working Out Loud: Week 2: de kracht van peer support

We leren tot vandaag vooral in een klaslokaal. Leren of studeren, whatever, we halen de termen door elkaar. Maar ons beeld over leren is wel nog steeds erg stereotiep.
Dat merk ik iedere keer weer als ik een workshop geef. Dan moet ik altijd weer rijen banken verslepen, naar op zijn minst een U-vorm, of iets anders dat uitnodigt tot samenwerking. Liefst zelfs zonder banken. Zolang het maar niet alleen mij maar iederéén in de picture zet. Want altijd weer maak ik kennis met mensen met hun eigen ervaringen, hun eigen, waardevolle knowhow en hun gezond boerenverstand, gediplomeerd of niet. Eigenlijk horen ze allemaal vooraan.

Dat stereotype beeld van leren is zodanig vergroeid met onze genen, dat we ons niet kunnen voorstellen dat er andere manieren van leren bestaan. Nochtans leren we al de hele geschiedenis door ook vàn elkaar. Denk maar aan de smid en zijn leerling, een moeder en haar dochter, of – zoals op de foto van deze blogpost – studenten die elkaar tussendoor extra uitleg geven. In het Engels heet dat peer support.

Dat is precies wat #WOLLIES doen: leren vanuit peer support, elkaar ondersteunen in het bereiken van een (leer)doel.
Mmm, echt precies is dat toch niet. Probeer maar eens uit te leggen aan een vriend of collega wat wij met zijn vijven, Tamara, Carina, Viviane, Lidwien en ik al een aantal weken doen. Nu – in week 2 – zijn onze (leer)doelen scherp. Sommigen hebben nog wat moeten finetunen of moeten nadenken over de haalbaarheid binnen 12 weken. Maar in dat wekelijkse uurtje videogesprek zie je echte groei. Wat gaat dat geven als onze leerreis ten einde komt.

Bij mij is het simpel: ik schrijf iedere week een blogpost over onze cirkel. Makkelijk zat. Alleen is mijn struikelblok tijd, zoals bij alle doelen. En energie. Die heb ik op dit moment echt nodig voor mijn drukke werkagenda. Best frustrerend. Ik ben blij dat ik daar straks even over mag ventileren, ik ben er zeker van dat ik straks mijn doel weer helder zie en vooral mijn focus terug heb.

Natuurlijk moet er een lesprogramma zijn, met goede leerdoelstellingen, zoals we dat traditioneel gewoon zijn. De #WOL-handleiding – cirkelgidsen – bieden een prima structuur in dit leerproces, ook al geldt er geen enkele verplichting om te oefeningen te maken. Want peer support verloopt grotendeels organisch. Ook in deze cirkels. We vertrekken vanuit een agenda en een tijdsbepaling. 1 uur, 3 onderdelen: een check-in,waarin we vertellen over onze vooruitgang en onze struikelblokken. Een hoofdopdracht, die we vooraf voorbereid hebben, en een check-out: wat zijn de plannen voor de komende week? Maar leren is een organisch proces. Dat maakt het voor mij en velen een onvergetelijke ervaring.

Ik bereid mijn ‘traditionele’ workshops minutieus voor, dat hoort naturlijk zo. Maar soms besluit ik meteen bij de kennismaking om gewoon in gesprek te gaan. Met mijn einddoelstellingen in het hoofd, want die moet ik wel behalen. Dan is er strikt genomen geen sprake meer van lesgeven, maar van onvervalste peer support, elkaar ondersteunen vanuit de eigen knowhow en ervaring. Zoals ik dat in Working Out Loud ervaar.

Ik kijk uit naar onze videomeeting straks, van 18u00 tot stipt 19u00. We houden ons aan de afspraak uit respect voor elkaars leven. Deze week zetten we drie kleine stappen, dat zegt onze hoofdopdracht. Wie uit ons netwerk kunnen we inschakelen of bevragen? Wie kan ons helpen ons doel te bereiken?

Drie kleine stappen: zo werkt leren. Stapje voor stapje. It’s not about the destination, it’s all about the way…

Grtz

Annemie

Working Out Loud, For A Better Career And Life. Een mustread als je het mij vraagt, als je de grenzen van onze traditionele visie op leren wil doorbreken. Hier een inkijkje in mijn vieze, beduimelde exemplaar.

Inspiratie voor goed leidinggeven

Geniet van dit lijstje van inspirerende leidinggevenden.

In de online leeromgeving word ik al eens geconfronteerd met moeilijke verhalen op de werkvloer. Communicatieproblemen, conflicten, ambetante leidinggevenden. Maar het gaat ook vaak echt goéd in de wereld van het werk. ln de online cursus Toolkit voor leidinggevenden schrijven cursisten over leidinggevenden die hen inspireren. Ik heb daarvan vandaag een lijstje gemaakt.

Geniet van deze feelgoodblogpost!

“Mijn vorige teamleider stelde zich niet op als directief leidinggevende, maar gaf vertrouwen aan haar team. Dat resulteerde in wederzijds respect. Ze erkende de problemen op het werkveld, kon knopen doorhakken bij verhitte discussies en schuwde de confrontatie niet.

“Onze directeur weet wat er leeft in de teams en hij toont oprecht interesse in waarmee je bezig bent. Hij heeft een goed evenwicht tussen mensgericht werken en de belangen van de organisatie. Dat is zeker niet altijd gemakkelijk, integendeel.”

“Onze ploegbaas staat tussen ons en niet boven ons. We zien hem als een gewone collega die wat extra’s doet, namelijk beslissingen nemen als dat nodig is. Hij helpt dagelijks mee, samen met ons, waardoor hij ook vertrouwen heeft opgebouwd. Als er een probleem is, dan spreken we hem aan. We hebben geen drempelvrees bij hem.”

“… is charismatisch en vriendelijk, altijd en overal. Ze neemt de leiding als dat nodig is, maar geeft nooit het gevoel dat ze boven ons staat. Ze komt op voor haar medewerkers, ten opzichte van haar eigen leidinggevenden en toch hebben zij een rotsvast vertrouwen in haar. Daardoor voelen wij ons als haar collega’s gesterkt. Ik heb nog nooit zo’n fijne leidinggevende gehad.”

“… is een zachte leider, maar hij is ook zakelijk als dat nodig is. Hij heeft levenservaring en veel knowhow. Hij durft trouwens toe te geven dat zijn medewerkers sommige delen van het werk beter kunnen dan hijzelf. Hij oordeelt niet, hij luistert.”

“… is een typisch voorbeeld van leading by example. Hij is niet te beroerd om zelf in te springen als dat nodig is en hij kent ook alle handelingen die zijn werknemers moeten uitvoeren. Hij eist een hoge mate van zelfstandigheid van zijn teamleiders maar is de eerste om te ondersteunen en iemand op weg te zetten als je het even niet meer weet. Hij neemt beslissingen zoveel mogelijk in samenspraak met zijn medewerkers. Ondanks het feit dat hij grotendeels tussen zijn medewerkers ‘opereert’, krijgt hij toch veel respect van ons en wordt hij als ‘baas’ aanzien. Hij geeft de mogelijkheid aan zijn werknemers om zich te ontplooien en helpt hier zelf ook aan mee. Hij gaat steeds voor kwaliteit en kwantiteit zonder de werkdruk op een onaanvaardbaar niveau te brengen. Hij is betrokken bij ons welzijn zowel op persoonlijk als op professioneel vlak, zonder dat hij daarin overdrijft. Hij kan verantwoordelijkheid op zich nemen en heeft geen paraplu-mentaliteit.”

“… een sterk bemiddelaar in conflictsituaties, een meester in het subtiel sturen van een gesprek tijdens meetings en hij lost problemen op aan de hand van een logisch stappenplan dat iedereen bij ons op de werkvloer begrijpt. Hij duldt inspraak en is heel luistervaardig.”

“… Ze staat dicht bij ons en brengt structuur in de onderneming. Ze doet alle opvolging en geeft gestructureerde feedback terwijl de bedrijfsleider zelf vooral de cijfertjes in zijn Excel-document bekijkt.”

“… is onze verantwoordelijke geworden omdat ze zoveel initatief neemt. We waren daar allemaal heel blij mee want ze is sterk: ze is discreet en stuurt bij waar ze kan. Ze geeft ons kansen, we krijgen de tijd om fouten te herstellen en ons te herpakken. Ze houdt rekening met problemen. Toch weten we duidelijk wat haar grenzen zijn.”

“… vraagt naar onze mening en houdt daar rekening mee. Ze gaat ook niet met de pluimen lopen. Ze communiceert heel duidelijk over de beslissingen van bovenaf en ze is assertief. We weten wat we aan haar hebben. Ze is eerlijk.”

“… ondersteunt ons team door dik en dun ook al heeft hij gebrek aan tijd. Ons team is daardoor heel gemotiveerd.”

… zegt wat goed is en wat niet goed en dat op een fijne manier. Je kan hem zien als een persoon die je motiveert om samen goede cijfers te halen en om samen naar oplossingen te zoeken zodat we beter presteren.

doet echt veel voor haar team en ik merk dat ze daardoor erg veel terugkrijgt, zoals respect, goede cijfers en een huizenhoge motivatie.”

… bewaart een goed evenwicht tussen er staan als als leider en opkomen voor het team. Hij start zaken maar laat ons mee beslissen. Open houding naar voorstellen vanuit ons team. De eindbeslissing ligt bij onze coördinator, maar toch hebben we het gevoel dat dit vanuit ons team komt.”

“Als hij over het werk praat, is dat steeds op een vriendelijke en respectvolle manier over zijn collega’s en zijn medewerkers. Hij haalt regelmatig voorbeelden aan van hoe hij te werk gaat en dat is voor mij zeer bewonderenswaardig want hij krijgt dezelfde behandeling terug. Wees vriendelijk en respectvol tegenover iedereen en de kans is zeer groot dat uw collega’s u op dezelfde manier behandelen.”

Ik deel met dit artikel graag het zalige gevoel dat ik zelf ervaar als ik dit soort getuigenissen lees.

Grtz

Annemie

Ontslagen, niet verslagen! Maar wel een flinke deuk

Een cursiste stuurt me haar eerste opdracht door. Ik hou het allemaal anoniem, zoals je dat van me gewoon bent. Maar haar verhaal is universeel. Ik vind het essentieel dat daar eens over nagedacht wordt.

Ik ben vorige week ontslagen na 1 maand. Ik had het verwacht, het lukte me gewoon niet om de taken goed te doen die ik moest doen. Maar ik heb wel heel erg mijn best gedaan. Het moeilijkste was de communicatie met de klanten. Ik kreeg dat maar moeilijk onder de knie, maar ik ben eigenlijk ook echt een leek.

Ik ben zo geschrokken. Ik voel me echt minderwaardig nu. Maar als ik eerlijk ben: ze hadden me gezegd dat ik opleiding ging krijgen en daar was geen tijd voor. Ik had een peter gekregen om vragen aan te stellen, maar die zat zelf tot over zijn oren in het werk. Ik durfde eigenlijk op den duur geen vragen meer te stellen…”

Het is een beetje typisch, dit soort verhalen. Ik vind ze terug in de kennismakingsopdracht van de online cursus ‘Ontslagen, niet verslagen.

Mensen worden aangeworven voor een job,ook al moeten ze nog veel leren. Dat is geen probleem, integendeel. Leren doe je nog het makkelijkst op de werkvloer. Maar dan moet er wel ondersteuning zijn. Er moet opleiding voorzien zijn, of een coach die tijd kan maken voor on-the-job training. De teamleider speelt hier een cruciale rol.

Maar het gebeurt vaak niet. Er wordt verwacht dat mensen mee kunnen van zodra ze één keer uitleg gekregen hebben of iets één keer gedaan hebben. Hela, zo werkt leren niet. Dat is een ongelofelijk misverstand met heel zware gevolgen:

  • De werkgever is gefrustreerd. Weeral iemand aangeworven die niet voldoet aan de criteria of die gelogen heeft over zijn capaciteiten. Een hoop geld verknoeid, een hoop administratie voor niets…
  • De werknemer gaat met een flinke deuk in zijn zelfbeeld naar huis. “Wat heb ik mis gedaan?” Niet zelden stellen ze zichzelf helemaal in vraag. “Kan ik eigenlijk nog wel iets? Zie je wel, ik ben dom.”

Vele werkgevers en teamleiders – en collega’s en stagebegeleiders en… – snappen niet hoe het leerproces van een mens eruitziet.

  • Daar is inzicht voor nodig. De werkgever moet weten hoe iemand leert.
  • Daar is tijd voor nodig, je leert een nieuwe vaardigheid niet aan in een korte periode of zonder degelijke ondersteuning.
  • Daar is constructieve feedback voor nodig en een coach die kan coachen.
  • Daar is een mensgerichte teamleider voor nodig, eentje die de leerbehoefte van de medewerker juist kan inschatten en daar tijd en budget voor kan vrijmaken.

Voer voor bemiddelaars en trajectbegeleiders, opleiders en psychologen, en ja, ook huisdokters en psychiatrische instellingen. Het budget voor opleiding op de werkvloer wordt systematisch opgesoupeerd door de zorg voor de zieke mens.

Grtz

Annemie