Working Out Loud: week 3: Betaal eerst jezelf

Hoe je aan je doel kan werken door systematisch te plannen.

“Wat vinden we van ons doel? Kunnen we er nog steeds voor gaan?”

We hebben de afgelopen week niet zoveel gedaan. Menen we. Life always gets in the way. Snotvallingen, een verhuis, een nieuwe puppy. Het is niet evident om doelgericht te werk te gaan, merken we. Dat is frustrerend, ook al zijn we met zijn allen vol goede moed aan ons nieuwe leerdoel begonnen.

We praten erover zonder oordeel. 5 dames op weg naar een nieuwe manier van omgaan met onze voornemens. Er is motivatie en engagement ook. En toch…

Er zijn nog onzekerheden, we moeten onze afspraken met onze eigen doelen beter inplannen, zegt @Lidwien. Gelijk heeft ze. Merci, Lidwien, je hebt me met mijn agendabeheer weer op het juiste spoor gezet. Blogpost 2 afgewerkt en week 3 herlezen. Het is gek: Ik benadruk het zelf steeds in mijn workshop Time Management: Plan al je activiteiten in, niet alleen je werktaken en huishoudelijke verplichtingen maar OOK hobby’s, me-time en luieren. Alle afspraken dus, ook die met jezelf.

Lidwien heeft haar voornemen alvast in de praktijk omgezet. Ze bekijkt haar agenda met een kritisch oog. Dat is best een flinke stap in de WOL-richting.

  • Hoeveel tijd kan ik voorzien voor mijn leerdoel, namelijk onderzoeken wat holacracy kan betekenen voor een bedrijf in volle verandering?
  • Wat zijn mijn prioriteiten? Welke superinteressante projecten laat ik voorlopig voor wat ze zijn? Met de verhuis naar Aarschot in zicht én een paar nieuwe projecten op het werk is dat ook broodnodig.

Het blijkt een beetje een gevecht, dat gaan voor je eigen doel, er tijd voor maken, al is het gewoon bedenktijd. Bedenktijd is essentieel als je een nieuwe gewoonte wil ontwikkelen of een nieuwe leerdoelstelling wil behalen.

Het helpt om erover te praten. We bespreken welke aanpassingen we kunnen maken. @Carina pakt onze aandacht met haar krachtige statement: “Ge kunt geen lening aangaan op uw eigen lijf.” Ze legt ons uit dat we moeten zorgen voor onze emotionele bankrekening. Een bepaald moment loopt die namelijk leeg, tenminste als je steeds weer de anderen uitbetaalt, maar geen inkomen voorziet voor jezelf en je eigen welzijn. Welke stortingen kan je regelmatig op je eigen emotionele rekening doen? Hoe kan je je energiebudget aanpassen zodat je op het einde van de maand nog een sommetje over hebt om jezelf uit te betalen?

Met dit gesprek over prioriteiten raken we een van de grootste obstakels voor de ontwikkeling van onze carrière en zelfontwikkeling én een van de aspecten van het moderne leven: We zijn altijd druk bezig. Wij mensen blijken gewoon niet de tijd te hebben om de dingen te doen waarvan we weten dat ze ons goed zouden doen. Of geven we er gewoon niet genoeg aandacht aan?

Of het nu gaat om lichaamsbeweging, gezonde voeding, een leerdoel of een project op het werk, het idee is simpel. Blokkeer tijd in je agenda voor activiteiten waarvan je weet dat het goede investeringen zijn voor jezelf, ook op je werk.

We maken deze week 3 afspraken met onszelf in onze agenda. Zorg voor een beetje bedenktijd: “Besteed ik effectief tijd aan mijn doel? Al is het maar een klein beetje? Klopt mijn planning? Wat werkt wel, wat werkt niet?”

Voortdurende (zelf)reflectie om een doel in je leven te behalen. Ik plan alvast voor de komende week weer 4 afspraken met mezelf!

Grtz

Annemie

Iedere gedragsverandering start met zelfreflectie

De oefeningen in de cursus Assertiviteit in de Werksituatie zijn erg goed – dank je wel, Laila. Ze helpen mensen kaderen wat assertiviteit eigenlijk is en wat je daarvoor nodig hebt. Gesprekstechnieken worden namelijk vaak ingezet op een onoordeelkundige manier. Assertief opkomen voor jezelf doe je niet vanuit een oppervlakkige gesprekstechniek – aangeleerd in een workshop van pakweg 3 uur – maar vertrekkend vanuit je behoeften en noden. Het gaat hier over een blijvende gedragsverandering. Dat is effenaf levenslang leren en stilstaan bij je eigen behoeften en je eigen gedrag als gevolg van die behoeften. Assertief kan je worden als je de tijd neemt voor zelfreflectie en de tijd krijgt om te leren en te oefenen.

Assertief ben je als je weet wat je eigen behoeften zijn en die kan formuleren. Je bent assertief als je rekening houdt met de behoeftes van de ander, met empathie voor de ander. Als je de ander aanvaardt en inschat zoals hij is als mens.

We hebben schrik van assertieve mensen omdat we assertief zijn linken aan mensen die op hun strepen zijn en over lijken gaan. Herlees dus de vorige paragraaf alstublieft.

Assertief ben je als je weet wat je eigen behoeften zijn en die kan formuleren. Je bent assertief als je rekening houdt met de ander, met empathie voor de ander. Als je de ander aanvaardt en inschat zoals hij is als mens.

Je komt in conflict met jezelf en de ander als je niet weet wat je nodig hebt in je communicatie en samenwerken – samen leven – met de ander en als je je eigen behoeften, grenzen en gevoelens niet kunt benoemen.

Zonder zelfreflectie en een correcte gedragsverandering, krijg je geamputeerde gesprekstechnieken, fout geformuleerde boodschappen,moordende feedbacktoestanden, doodongelukkige mensen, slecht functionerende medewerkers en gevaarlijke leidinggevenden. Mijn mailbox in de online leeromgeving bewijst iedere dag weer dat we niet goed communiceren. Laat ons dat taboe maar eens doorbreken. Het wordt tijd.

Assertief word je niet in een online cursus, maar ook niet in een simpele workshop of een tweedaagse training op het werk. Assertief word je in een langdurig proces, dat begint met zelfreflectie op basis van bewustwording en een behoefte om beter te communiceren met elkaar, vanuit jouzelf. Als die start er niet is, vergeet dan de rest ook maar.

Vele bedrijven die nu in volle verandering zitten, passen in hun bedrijfscultuur het ADKAR-model toe, een stappenplan dat duidelijk maakt hoe verandering verloopt. In het kort:

  1. De bewustwording – Awareness – van een bepaalde behoefte of leernood.
  2. Het verlangen, de behoefte om daar iets aan te doen. Desire.
  3. De kennis en de vaardigheid om deze behoefte of leernood in te vullen. Knowledge.
  4. De vaardigheid en de mogelijkheid – Ability is niet in één woord te vertalen -om nieuw aangeleerd gedrag in te oefenen en te demonstreren in je dagelijkse handelen.
  5. Het integreren van je nieuw aangeleerd gedrag en versterken – Reinforcement.

ADKAR, hét changemodel in deze VUCA-tijd, begint bij het individu. Het is ook een inzichtelijk individueel stappenplan. Een bedrijfscultuur start bij het personeel. Niet bij het management of de consultancy, niet bij de teamleider of de bedrijfsconsultant, maar bij de mens achter elke medewerker. Die medewerker zit in het management en op de werkvloer. Dàt is misschien wel het grootste misverstand in het ADKAR-model.

ADKAR kan je niet opleggen vanuit het management. Als stap 1 er niet is, komt de rest niet, punt aan de lijn. Stap 2 kan je niet opleggen. Stap 3, daar wordt niet voldoende tijd in gestopt. We moeten veranderen en wel nu, zeggen we. Hoe halen we het in ons hoofd? Stap 4 houdt het grootste misverstand in en dat heeft met ons tijdsbestek te maken. Een vaardigheid op vlak van gedrag heeft jaren nodig en bovendien een omgeving waarin je je veilig genoeg voelt om te experimenteren. In een wereld waarin fouten afgestraft worden lukt dat niet. Het helpt niet om een gedragsverandering op te leggen, à la: “Je bent dominant. Als dat volgende maand niet beter is, dan moeten we je ontslaan.”

In de online leeromgeving kan je werken vanuit zelfreflectie aan je assertieve vaardigheden. De cursus is een oud mannetje geworden maar hij wordt begeleid door een ervaren deskundige, ook niet meer zo jong. Moi. Het oude mannetje staat op de wachtlijst. Maar hij is nog steeds goed. Erg goed. Dat merk ik aan de sterke groei die cursisten doormaken, eens ze in de Awareness– en Desirefase zitten. Dan is hij wijs en sterk in het groeiproces dat hij schenkt. Met een flinke digitale insteek gaat hij met veel plezier voor een waardevol nieuw leven.

Zelfreflectie in een veilige oefenomgeving – online en IRL – met als resultaat correcte assertieve vaardigheden met als startbasis het ADKAR-plan. Dat is de cursus Assertiviteit in de Werksituatie.

Warme groet

Annemie

IRL : in real life

Mocht je de cursus willen doornemen, open hem dan in de Mozilla Firefox-browser. Die ondersteunt het programma nog dat de afbeeldingen en animaties toont. Misschien moet de je Adobe Flash Player nog downloaden.

Working Out Loud: Week 2: de kracht van peer support

We leren tot vandaag vooral in een klaslokaal. Leren of studeren, whatever, we halen de termen door elkaar. Maar ons beeld over leren is wel nog steeds erg stereotiep.
Dat merk ik iedere keer weer als ik een workshop geef. Dan moet ik altijd weer rijen banken verslepen, naar op zijn minst een U-vorm, of iets anders dat uitnodigt tot samenwerking. Liefst zelfs zonder banken. Zolang het maar niet alleen mij maar iederéén in de picture zet. Want altijd weer maak ik kennis met mensen met hun eigen ervaringen, hun eigen, waardevolle knowhow en hun gezond boerenverstand, gediplomeerd of niet. Eigenlijk horen ze allemaal vooraan.

Dat stereotype beeld van leren is zodanig vergroeid met onze genen, dat we ons niet kunnen voorstellen dat er andere manieren van leren bestaan. Nochtans leren we al de hele geschiedenis door ook vàn elkaar. Denk maar aan de smid en zijn leerling, een moeder en haar dochter, of – zoals op de foto van deze blogpost – studenten die elkaar tussendoor extra uitleg geven. In het Engels heet dat peer support.

Dat is precies wat #WOLLIES doen: leren vanuit peer support, elkaar ondersteunen in het bereiken van een (leer)doel.
Mmm, echt precies is dat toch niet. Probeer maar eens uit te leggen aan een vriend of collega wat wij met zijn vijven, Tamara, Carina, Viviane, Lidwien en ik al een aantal weken doen. Nu – in week 2 – zijn onze (leer)doelen scherp. Sommigen hebben nog wat moeten finetunen of moeten nadenken over de haalbaarheid binnen 12 weken. Maar in dat wekelijkse uurtje videogesprek zie je echte groei. Wat gaat dat geven als onze leerreis ten einde komt.

Bij mij is het simpel: ik schrijf iedere week een blogpost over onze cirkel. Makkelijk zat. Alleen is mijn struikelblok tijd, zoals bij alle doelen. En energie. Die heb ik op dit moment echt nodig voor mijn drukke werkagenda. Best frustrerend. Ik ben blij dat ik daar straks even over mag ventileren, ik ben er zeker van dat ik straks mijn doel weer helder zie en vooral mijn focus terug heb.

Natuurlijk moet er een lesprogramma zijn, met goede leerdoelstellingen, zoals we dat traditioneel gewoon zijn. De #WOL-handleiding – cirkelgidsen – bieden een prima structuur in dit leerproces, ook al geldt er geen enkele verplichting om te oefeningen te maken. Want peer support verloopt grotendeels organisch. Ook in deze cirkels. We vertrekken vanuit een agenda en een tijdsbepaling. 1 uur, 3 onderdelen: een check-in,waarin we vertellen over onze vooruitgang en onze struikelblokken. Een hoofdopdracht, die we vooraf voorbereid hebben, en een check-out: wat zijn de plannen voor de komende week? Maar leren is een organisch proces. Dat maakt het voor mij en velen een onvergetelijke ervaring.

Ik bereid mijn ‘traditionele’ workshops minutieus voor, dat hoort naturlijk zo. Maar soms besluit ik meteen bij de kennismaking om gewoon in gesprek te gaan. Met mijn einddoelstellingen in het hoofd, want die moet ik wel behalen. Dan is er strikt genomen geen sprake meer van lesgeven, maar van onvervalste peer support, elkaar ondersteunen vanuit de eigen knowhow en ervaring. Zoals ik dat in Working Out Loud ervaar.

Ik kijk uit naar onze videomeeting straks, van 18u00 tot stipt 19u00. We houden ons aan de afspraak uit respect voor elkaars leven. Deze week zetten we drie kleine stappen, dat zegt onze hoofdopdracht. Wie uit ons netwerk kunnen we inschakelen of bevragen? Wie kan ons helpen ons doel te bereiken?

Drie kleine stappen: zo werkt leren. Stapje voor stapje. It’s not about the destination, it’s all about the way…

Grtz

Annemie

Working Out Loud, For A Better Career And Life. Een mustread als je het mij vraagt, als je de grenzen van onze traditionele visie op leren wil doorbreken. Hier een inkijkje in mijn vieze, beduimelde exemplaar.

Inspiratie voor goed leidinggeven

Geniet van dit lijstje van inspirerende leidinggevenden.

In de online leeromgeving word ik al eens geconfronteerd met moeilijke verhalen op de werkvloer. Communicatieproblemen, conflicten, ambetante leidinggevenden. Maar het gaat ook vaak echt goéd in de wereld van het werk. ln de online cursus Toolkit voor leidinggevenden schrijven cursisten over leidinggevenden die hen inspireren. Ik heb daarvan vandaag een lijstje gemaakt.

Geniet van deze feelgoodblogpost!

“Mijn vorige teamleider stelde zich niet op als directief leidinggevende, maar gaf vertrouwen aan haar team. Dat resulteerde in wederzijds respect. Ze erkende de problemen op het werkveld, kon knopen doorhakken bij verhitte discussies en schuwde de confrontatie niet.

“Onze directeur weet wat er leeft in de teams en hij toont oprecht interesse in waarmee je bezig bent. Hij heeft een goed evenwicht tussen mensgericht werken en de belangen van de organisatie. Dat is zeker niet altijd gemakkelijk, integendeel.”

“Onze ploegbaas staat tussen ons en niet boven ons. We zien hem als een gewone collega die wat extra’s doet, namelijk beslissingen nemen als dat nodig is. Hij helpt dagelijks mee, samen met ons, waardoor hij ook vertrouwen heeft opgebouwd. Als er een probleem is, dan spreken we hem aan. We hebben geen drempelvrees bij hem.”

“… is charismatisch en vriendelijk, altijd en overal. Ze neemt de leiding als dat nodig is, maar geeft nooit het gevoel dat ze boven ons staat. Ze komt op voor haar medewerkers, ten opzichte van haar eigen leidinggevenden en toch hebben zij een rotsvast vertrouwen in haar. Daardoor voelen wij ons als haar collega’s gesterkt. Ik heb nog nooit zo’n fijne leidinggevende gehad.”

“… is een zachte leider, maar hij is ook zakelijk als dat nodig is. Hij heeft levenservaring en veel knowhow. Hij durft trouwens toe te geven dat zijn medewerkers sommige delen van het werk beter kunnen dan hijzelf. Hij oordeelt niet, hij luistert.”

“… is een typisch voorbeeld van leading by example. Hij is niet te beroerd om zelf in te springen als dat nodig is en hij kent ook alle handelingen die zijn werknemers moeten uitvoeren. Hij eist een hoge mate van zelfstandigheid van zijn teamleiders maar is de eerste om te ondersteunen en iemand op weg te zetten als je het even niet meer weet. Hij neemt beslissingen zoveel mogelijk in samenspraak met zijn medewerkers. Ondanks het feit dat hij grotendeels tussen zijn medewerkers ‘opereert’, krijgt hij toch veel respect van ons en wordt hij als ‘baas’ aanzien. Hij geeft de mogelijkheid aan zijn werknemers om zich te ontplooien en helpt hier zelf ook aan mee. Hij gaat steeds voor kwaliteit en kwantiteit zonder de werkdruk op een onaanvaardbaar niveau te brengen. Hij is betrokken bij ons welzijn zowel op persoonlijk als op professioneel vlak, zonder dat hij daarin overdrijft. Hij kan verantwoordelijkheid op zich nemen en heeft geen paraplu-mentaliteit.”

“… een sterk bemiddelaar in conflictsituaties, een meester in het subtiel sturen van een gesprek tijdens meetings en hij lost problemen op aan de hand van een logisch stappenplan dat iedereen bij ons op de werkvloer begrijpt. Hij duldt inspraak en is heel luistervaardig.”

“… Ze staat dicht bij ons en brengt structuur in de onderneming. Ze doet alle opvolging en geeft gestructureerde feedback terwijl de bedrijfsleider zelf vooral de cijfertjes in zijn Excel-document bekijkt.”

“… is onze verantwoordelijke geworden omdat ze zoveel initatief neemt. We waren daar allemaal heel blij mee want ze is sterk: ze is discreet en stuurt bij waar ze kan. Ze geeft ons kansen, we krijgen de tijd om fouten te herstellen en ons te herpakken. Ze houdt rekening met problemen. Toch weten we duidelijk wat haar grenzen zijn.”

“… vraagt naar onze mening en houdt daar rekening mee. Ze gaat ook niet met de pluimen lopen. Ze communiceert heel duidelijk over de beslissingen van bovenaf en ze is assertief. We weten wat we aan haar hebben. Ze is eerlijk.”

“… ondersteunt ons team door dik en dun ook al heeft hij gebrek aan tijd. Ons team is daardoor heel gemotiveerd.”

… zegt wat goed is en wat niet goed en dat op een fijne manier. Je kan hem zien als een persoon die je motiveert om samen goede cijfers te halen en om samen naar oplossingen te zoeken zodat we beter presteren.

doet echt veel voor haar team en ik merk dat ze daardoor erg veel terugkrijgt, zoals respect, goede cijfers en een huizenhoge motivatie.”

… bewaart een goed evenwicht tussen er staan als als leider en opkomen voor het team. Hij start zaken maar laat ons mee beslissen. Open houding naar voorstellen vanuit ons team. De eindbeslissing ligt bij onze coördinator, maar toch hebben we het gevoel dat dit vanuit ons team komt.”

“Als hij over het werk praat, is dat steeds op een vriendelijke en respectvolle manier over zijn collega’s en zijn medewerkers. Hij haalt regelmatig voorbeelden aan van hoe hij te werk gaat en dat is voor mij zeer bewonderenswaardig want hij krijgt dezelfde behandeling terug. Wees vriendelijk en respectvol tegenover iedereen en de kans is zeer groot dat uw collega’s u op dezelfde manier behandelen.”

Ik deel met dit artikel graag het zalige gevoel dat ik zelf ervaar als ik dit soort getuigenissen lees.

Grtz

Annemie

Ontslagen, niet verslagen! Maar wel een flinke deuk

Een cursiste stuurt me haar eerste opdracht door. Ik hou het allemaal anoniem, zoals je dat van me gewoon bent. Maar haar verhaal is universeel. Ik vind het essentieel dat daar eens over nagedacht wordt.

Ik ben vorige week ontslagen na 1 maand. Ik had het verwacht, het lukte me gewoon niet om de taken goed te doen die ik moest doen. Maar ik heb wel heel erg mijn best gedaan. Het moeilijkste was de communicatie met de klanten. Ik kreeg dat maar moeilijk onder de knie, maar ik ben eigenlijk ook echt een leek.

Ik ben zo geschrokken. Ik voel me echt minderwaardig nu. Maar als ik eerlijk ben: ze hadden me gezegd dat ik opleiding ging krijgen en daar was geen tijd voor. Ik had een peter gekregen om vragen aan te stellen, maar die zat zelf tot over zijn oren in het werk. Ik durfde eigenlijk op den duur geen vragen meer te stellen…”

Het is een beetje typisch, dit soort verhalen. Ik vind ze terug in de kennismakingsopdracht van de online cursus ‘Ontslagen, niet verslagen.

Mensen worden aangeworven voor een job,ook al moeten ze nog veel leren. Dat is geen probleem, integendeel. Leren doe je nog het makkelijkst op de werkvloer. Maar dan moet er wel ondersteuning zijn. Er moet opleiding voorzien zijn, of een coach die tijd kan maken voor on-the-job training. De teamleider speelt hier een cruciale rol.

Maar het gebeurt vaak niet. Er wordt verwacht dat mensen mee kunnen van zodra ze één keer uitleg gekregen hebben of iets één keer gedaan hebben. Hela, zo werkt leren niet. Dat is een ongelofelijk misverstand met heel zware gevolgen:

  • De werkgever is gefrustreerd. Weeral iemand aangeworven die niet voldoet aan de criteria of die gelogen heeft over zijn capaciteiten. Een hoop geld verknoeid, een hoop administratie voor niets…
  • De werknemer gaat met een flinke deuk in zijn zelfbeeld naar huis. “Wat heb ik mis gedaan?” Niet zelden stellen ze zichzelf helemaal in vraag. “Kan ik eigenlijk nog wel iets? Zie je wel, ik ben dom.”

Vele werkgevers en teamleiders – en collega’s en stagebegeleiders en… – snappen niet hoe het leerproces van een mens eruitziet.

  • Daar is inzicht voor nodig. De werkgever moet weten hoe iemand leert.
  • Daar is tijd voor nodig, je leert een nieuwe vaardigheid niet aan in een korte periode of zonder degelijke ondersteuning.
  • Daar is constructieve feedback voor nodig en een coach die kan coachen.
  • Daar is een mensgerichte teamleider voor nodig, eentje die de leerbehoefte van de medewerker juist kan inschatten en daar tijd en budget voor kan vrijmaken.

Voer voor bemiddelaars en trajectbegeleiders, opleiders en psychologen, en ja, ook huisdokters en psychiatrische instellingen. Het budget voor opleiding op de werkvloer wordt systematisch opgesoupeerd door de zorg voor de zieke mens.

Grtz

Annemie

Working Out Loud: Week 2: Vermenigvuldigen door te delen

3. Viviane, Tamara en ik. Lidwien zat op spoed met haar dochtertje. Carina is ons een eerste traktatie schuldig, wegens meeting knal vergeten. Troost je, Carina. Ik zit met hetzelfde torenhoge schuldgevoel. Recent twee keer niet opgedaagd bij mijn kapster-vriendin. Ze kan leven met een barbecue als boetedoening. Oef…

#WOL is net als alles een plan dat moet inslijten in de dagelijkse bezigheden. Dat heeft tijd nodig. Trouwens,vergeten is menselijk.

We zijn zonder John Stepper’s week 2-schema gestart. We moeten er ook nog aan wennen dat voorbereidingstijd in onze agenda thuishoort. Ook Tamara en Viviane zaten met een flinke schuld op de rekening van #WOL. Dàchten ze. Dat gevoel wil ik in deze blogpost even bijsturen.

We mogen niet uit het oog verliezen dat deze prille cirkel letterlijk al veel opgebracht heeft. Dat werd in dit gesprek vlijmscherp. Want in de eerste cirkel formuleerden en deelden we onze doelen, SMART. Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, reachable- Realistisch in de Nederlandse vertaling – en binnen de afgesproken Tijd van 12 weken. Doelstellingen aanpakken doen we doorgaans niet op deze manier in de warrigheid van ons leven. Spreek me tegen als dat niet klopt.

Tamara, je stelde in onze tweede cirkelmeeting dat je te veel denkt, maar te weinig doet. Je vergeet dat je mag terugblikken op je eerste fotoboek, dat je in 2019 publiceerde… Wat zijn we hard voor onszelf. Door jouw openheid gaf jij me richting. Diezelfde frustratie vreet dagelijks aan mijn zelfbeeld. Ik kan er dus mee aan de slag.
Viviane, fantastisch hoe jij erin slaagt om met mensen die je niet kent in verbinding te gaan. Jij shapet jouw future, op één week tijd. Je inspireert ons.

We blikten onder ons drietjes terug naar onze eerste week. We presenteerden ons doel. Carina ook, al uitte ze er meteen haar bezorgdheden bij. We stelden vragen, herformuleerden haar bewoordingen en vatten samen. Actief luisteren in de praktijk. Een proces van pakweg 10 minuten. De LSD-techniek in al zijn eenvoud.
Alle cirkelleden weten ondertussen waartoe dit gesprek haar vandaag al geleid heeft. Een fantastisch en toch simpel proces van groei, vanuit verbinding en diepe interesse voor elkaar. Waw, Carina!

Working Out Loud bestaat uit 5 elementen. Ik leg dit even uit op basis van deze afbeelding.

  1. Met Working Out Loud ga je actief op zoek naar mensen, groepen, teams, communities,… die jou in je doelgericht groeipad kunnen ondersteunen. Netwerken vanuit genegenheid, niet vanuit hebzucht. Dat zijn we niet gewoon, wel?
  2. In de loop van 12 weken maak je je work in progress zichtbaar, uiteraard binnen de veiligheid van je eigen cirkel. Onafgewerkte opdrachten tonen, dat is voor de meeste medewerkers pure horror. Eerlijk, durf jij ?Als je weet dat er nog fouten in zitten?
    Daarom bepaal je zelf of en wanneer je later daarbuiten een ondersteunend netwerk uitbouwt.
  3. Beter worden. Groeien als mens en medewerker. Zelfsturing en groeimindset. De bedrijfswereld hypet en kickt op de inzichten van Carol Dweck, professor psychologie aan Stanford University (USA). Maar die is niet onverdeeld tevreden met de interpretaties van haar onderzoeken. De resultaten die #WOL oplevert in organisaties over de hele wereld zijn nog onderzoeksvoer voor haar.
  4. Genereus leiderschap. In een WOL-cirkel zitten geen leidinggevenden, wel sterk gedreven mensen die het verschil willen maken op het werk en in hun leven. Dat valt wel op.
    Geen trapjes in de hiërarchie, wel persoonlijk leiderschap. Nog zo’n HR-hype. In Working Out Loud communiceer je met elkaar vanuit je eigen kracht. Je vermenigvuldigt je knowhow en meerwaarde door het te delen.
  5. Focus op je doel. Doelgericht zijn door het te worden. 12 weken is de tijd die je nodig hebt om je gedrag echt te veranderen. Denken is daarbij een onderschat deel van de focus. Newton bedacht zijn wet van de zwaartekracht toen hij rustte onder een appelboom.

Lidwien, Viviane, Tamara en Carina, dank je wel. Mijn doel gaat een beetje in tegen de principes van de cirkelmethodiek. “Iedere week een blogpost schrijven over ons groeiproces en onze gesprekken in de cirkel. Daarmee wil ik de methodiek bekend maken en vooral duidelijkheid schenken.”Dat betekent dat ik de voorwaarde van discretie en veiligheid schend. Maar dat doe ik zo voorzichtig mogelijk, met torenhoog respect voor jullie als mens. Deze post wordt pas publiek na jullie feedback. Beloofd!

We zien elkaar volgende week woensdag om 18u00. Week 2 mét voorbereide gids deze keer. Lees er eens door, maak een oefening. Voorzie een uurtje tijd. Een half uur is ook goed. Wat je doet, is goed. Tel je denkwerk mee in je voorbereidingstijd. Denken is bouwen. Alleen doen we dat in deze methodiek een beetje gestructeerder dan we het gewoon zijn.

De agenda volgende week? We gaan aan de slag met onze netwerklijst. Een eerste bijdrage doen. In feite was deze tweede meeting een waardevolle extra. We kennen elkaar net, hebben allemaal ons eigen doel en zitten toch helemaal op dezelfde golflengte. Focus vanuit verbinding met elkaar.

Ik kijk ernaar uit!

Grtz

Annemie