De toxische bedrijfsschorpioen: uit het leven…

Het boek ‘Hoe overleef ik mijn collega’s’ van Thea Bombeek bracht me gisterennamiddag naar het verhaal van een cursiste, die een paar weken geleden de online cursus Assertiviteit in de werksituatie opgestart had. Met een noodkreet. ‘Beste coach, mijn moeder leefde haar laatste weken, na twee jaar ziekte. Ik had haar gedurende al die tijd verzorgd en dat woog zwaar op me, want ik ben alleenstaande mama en heb 3 kleine kinderen. Ik vroeg palliatief verlof aan, maar kreeg het niet. Assertief reageren durfde ik niet. Ik kan het niet riskeren om mijn inkomen te verliezen.”

Mama heeft ons na een paar weken moeten verlaten. Ze was uitgevochten. Ik ook. Een gezin, de dagelijkse strijd en een matig loon, een fulltime job en een zwaarzieke mama, ik was helemaal op…

Na een paar weken ziekteverlof – vlak na het overlijden van mama – ging ik terug aan de slag. Een uur ben ik daar geweest: om mijn ontslag te aanvaarden. Omdat ze niet op me hadden kunnen rekenen in de drukste periode van het jaar, hoefde de samenwerking voor hen niet meer.

Hoe reageer ik best in zo’n situatie? Hoe word ik assertiever?’

Niet dagelijks, maar veel te vaak naar mijn goesting, lees ik dit soort hulpkreten… Een online cursus kan geen antwoord bieden. Mijn hart brak, ook al heb ik deze mevrouw nooit ‘in’t echt’ ontmoet. Het boek van Bombeek is een must voor iedere werknemer,want de bedrijfsschildpadden – de doelwitten – lopen iedere keer de red alerts van hun intuïtie voorbij. Maar wat doe je met die bedrijfsschorpioenen, niet in staat tot een basis menselijkheid? Ik hoop dat ik dat later nog mag lezen, ben nog maar aan bladzijde 70…

Bombeek, pagina 19: “Een steek van een bedrijfsschorpioen – een destructief functionerend, toxisch persoon – is dodelijk. Hoewel de steek van een bedrijfsschorpioen meestal niet doodt, is hij wel degelijk giftig en psychische verlammingen kunnen het gevolg zijn. Dat leidt tot een ondermijnd zelfvertrouwen, iets waar de meeste schildpadden geen overschot van hebben.”

Theo Compernolle beschrijft deze toxische personen als PITA’s: Pain In The Ass. Terug te vinden bij zowel medewerkers, collega’s en bazen.

Morgen ga ik een cursus ‘Verbindende communicatie‘ volgen, bij Carina Thomis. Allicht eten we daar ‘s middags geen PITA’s…

Droevige groet

Annemie

Zin in inspirerend leesvoer?

Ik heb genoten van het boekje van Sonja Reckers “Burnout en Leiderschap“. Veel was herkenbaar voor me, ik ben goed thuis in het onderwerp, maar het is een aanrader voor alle mensen die in de zorg voor anderen als leidinggevende ook ruimte willen maken voor zelfzorg.

Deze week het boekje van Dirk De Wachter verslonden. “De kunst van het ongelukkig zijn” is een toppertje, maar ik had na Borderline Times niet anders verwacht. Quoteje lezen?

‘Het is de ethische plicht van de gelukkige mens om de lastigheid van de wereld te zien en er iets mee te doen.’

Dat inspireert me ‘diepelijk’.

In mijn Boekenbeursbuit bevindt zich Hoe overleef ik mijn collega’s van Thea Bombeek. Op blz. 64 zit ik nu en ik kan bevestigen: de inhoud doet wat de titel belooft. Waaw, echt goed geschreven, met prachtige gedichten en vele voorbeelden uit de realiteit op de werkvloer. Het gevecht tussen de bedrijfsschorpioen en de schildpad… Herkenbaar, moedgevend.

Gisterenavond begonnen. Denkelijk morgenavond uit, want het leest als een trein.

De Bourgondiërs van Bart Van Loo ligt klaar en lonkt. Na het spetterende, levendige, adhd’erige interview door Wouter Deprez op de Beurs kon ik niet anders! Dat wordt gegarandeerde heerlijk spannende literatuur. Game of Thrones in het echt!

Je vindt mijn leesacties ook op Goodreads. See you there en inspireer me met jouw boekenvondsten.

Grtz

Annemie

Wel beslissingsmacht, maar minder competent?

Dit mailtje kwam vorige week binnen in mijn coachomgeving.

Ik vind mijn motivatie gemakkelijk in willen bijleren. Deze drijfveer heeft ook gemaakt dat ik heel competent ben geworden. Hoe kan ik best samenwerken met mensen die minder competent zijn dan ik, maar die wel beslissingsmacht hebben?
mvg
Veerle
(andere naam)

Mijn eerste antwoord:
Over deze vraag moet ik eens heel goed nadenken. Heel goeie vraag en herkenbaar ook. Eerst ga ik de rest van mijn coaching doen. Maar ondertussen: hoe pak je dit op dit ogenblik aan?

Veerles antwoord:
Ik heb geprobeerd het wat uit de weg te gaan. Maar dat bleek niet de juiste aanpak. Het hem proberen uit te leggen, vind ik nog moeilijker. Geeft enkel frustratie aan beide kanten. Misschien moet ik gewoon inbinden… Maar ik kreeg wel de schuld achteraf…
Dus neen, ik weet het niet.

Ondertussen had ik het er al met een paar collega’s over gehad. Het blijkt toch wel een heikel thema, eerlijk gezegd. Voor mij ook. Veel hangt in feite af van de vertrouwensband die je met elkaar hebt. Hoe zit de communicatie. Is er sprake van een hiërarchische samenwerking. Staat de leider voor het team, zoals de pionnetjes in de afbeelding? Of staat hij tussen zijn mensen. Heerst er een sfeer van vertrouwen in elkaar, van veiligheid, waarbij mensen zichzelf mogen zijn? Daar hangt veel van af. Dat bleek ook uit de gesprekken die ik er met vrienden en collega’s over voerde.

Dit was mijn antwoord aan Veerle:
Ik vond jouw vraag heel interessant en had het er in de pauze met een aantal collega’s over. Er werd wat gelachen, want jouw vraag is heel herkenbaar. We voelden bij wijze van spreken jouw frustratie in onze eigen ervaringen.
Wat kan je eraan doen? We hebben het er moeilijk mee, net als jij, zoveel is zeker. En ik bedenk dit antwoord. Zo zou ik het aanpakken.

  • Nooit aanspreken op incompetentie als het gaat om een leidinggevende die zijn functie uitvoert omwille van zijn positie, omwille van de erkenning die hij nodig heeft of als hij last heeft van egobehoeften. Jammer genoeg hebben leidinggevenden daar al eens last van.
  • Iemand die authentiek is, mensen coacht – iemand die tussen zijn teamleden staat m.a.w. en niet ernaast of erboven – en die openstaat voor communicatie en goede, constructieve feedback, die kan je natuurlijk wel aanspreken. Onder vier ogen, vanuit jouw volle respect voor die persoon.

Hoe geef je op een constructieve manier feedback? In de online cursus die je nu volgt – Constructief samenwerken – vind je wel wat uitleg over het assertief script, maar tegenwoordig ben ik eerder voor het DESCC-principe, dat is meer vanuit verbinding met jezelf en met de ander vertrekt. Over deze techniek vind je op het internet best wel wat uitleg en vooral, VDAB geeft er ook workshops over. Schrijf je gerust in…

Maar concreter nu:

  • Vraag om een gesprek en zet er een tijd op. Hoeveel tijd heeft de leidinggevende / beslisser?
  • Leg kort uit wat de situatie is. Zorg ervoor dat je concreet kan beschrijven wat je bekommernis is. Spreek die bekommernis ook uit. Wil je met dit gesprek niet gewoon werken aan de resultaten die je met je team moet bereiken, samen met de leidinggevende?
  • Je weet natuurlijk wel dat je het niet over het gebrek aan competentie gaat hebben. Dat is verboden terrein, want veel te veralgemenend en stigmatiserend. Wat wel kan, is dat je een bepaald aspect goed voorbereidt en dat je het daarover hebt.
  • Gebruik een stappenplan zoals het assertief script of de DESCC zoals in de link hierboven.
  • Maak duidelijk hoe jij het ziet, maar probeer ook door te vragen naar de gedachtegang van de leidinggevende. Zorg er in ieder geval voor dat je keigoed voorbereid bent. Ook op eventuele weerstanden of emotionele reacties, want je leidinggevende is ook maar een mens, met onzekerheden en gevoelens.
  • Beschrijf je gevoelens maar word niet emotioneel. Essentieel! Wees gerust: iederéén vindt dit moeilijk, want we hebben dat simpelweg nooit geleerd. Integendeel: het is ons van kleins af aan ingepompt om het vooral niet over onze gevoelens te hebben.

Op deze manier kan je stilaan een band opbouwen – of OMbouwen – met de leidinggevende. Je begint met kleine stappen. Je zorgt dat je vertrouwen opbouwt. Bouwt aan een nieuwe manier van communiceren… Hoe meer vertrouwen, hoe meer openheid in de communicatie. Hoe meer je invloed krijgt op het beslissingsproces, vanuit beider authenticiteit en competenties.

Het begint bij het begin: zet je mensenkennis in! Heb je bij je leidinggevende te maken met een egotripper, een machtsgebruiker? Onderzoek dat goed, want het blijkt vaak een vooroordeel. Ook leidinggevenden – ik herhaal – hebben het vaak moeilijk, en hebben niet geleerd om hun emoties te tonen, maar vanuit het hoofd met mensen om te gaan.

Of heb je met een leidinggevende te maken die – net zoals jij – met vragen en behoeften zit, met onzekerheden en ideeën? En vooral, een leidinggevende die openstaat voor feedback en dat gebruikt om zelf te groeien?

Daar zit de keuze. En daar zit jouw kracht als geëngageerde medewerker met sterke competenties.

Hopelijk zet ik je aan het denken. Ik wil je bedanken voor je vraag. Heel interessant en to the point, want vele mensen zitten daarmee. In ieder geval was de kantinepauze heel geanimeerd deze week!

Grtz

Annemie

Maak je gezin ook SMART: doelen bereiken

De SMART is al jaren een heel goede manier om je doelstelling concreet en haalbaar te maken. Ook in je gezin kan deze techniek heel goed werken. In feite is je gezin ook een onderneming, zoals Sara Reymen in haar boek Moeder en carrière: een topcombinatie vertelt… maar life is life. Niet alles kan je onder controle hebben.

Hoe maak je een doelstelling SMART?

Een cursist in mijn online leeromgeving stuurde me net een paar doelstellingen door, waarin ze binnenkort al resultaten wil bereiken. Iedereen kent de SMART-principes, tenminste, dat denk ik toch.

Deze dame lijkt me very SMART; ze vatte de koe meteen bij de horens. De case is de volgende:

Ik wil tijdens het weekend 30 minuten tijd vrijmaken voor het opstellen van een weekmenu samen met mijn gezin. Ik verwacht dan dat ieder 1 avondmaal voorstelt. Op die manier verlicht ik de druk op mijn schouders i.v.m. het avondeten.

Zéééééér herkenbaar, niet alleen voor mij, zeker weten. De huishoudelijke taken zijn namelijk nog steeds niet gelijkelijk verdeeld onder pa en ma, zoals dat nog regelmatig te lezen valt in de kranten. En de kids schuiven net iets te graag mee aan tafel, zonder stil te staan bij de zware logistieke processen die aan hét gezinsmoment van de dag – het avondmaal – voorafgaan.

Ik stuurde haar meteen de link door van het boek dat ik hierover ooit las en dat me enorm inspireerde om ook bij mij thuis de koe bij de horens te pakken.

Moeder en carrière: een topcombinatie. CEO van je gezin, geschreven door Sara Reymen.

Haar SMART-uitwerking:

Specifiek: ieder gezinslid doet 1 voorstel, tijdens het weekend.

Meetbaar: 1 voorstel per gezinslid

Aanvaardbaar: ja, het kan niet alleen de zorg van de mama zijn

Realistisch: ja, mits een wekelijks gesprek

Tijdsgebonden: 30 min., elk weekend

Liefst voor de rest van mijn leven, zegt deze vooruitziende cursist. Moet lukken, deze heel concrete, duidelijke doelstelling.

Maar laat ik haar en jou even vertellen wat de impact van het CEO-boek voor mama’s in carrière op mijn gezin was.

In 2015 besloot ik te starten met een wekelijkse vergadering thuis, op zaterdag, tijdens de lunch. Eerst werd de CEO aangeduid: ik natuurlijk. Ere wie ere toekomt, op basis van jarenlange bewezen diensten. Mijn dochter ging akkoord met haar nieuwe functie van Upstairs Manager. Vanaf de oermeeting was zij verantwoordelijk voor de maintenance (alles moet binnen management in het Engels, niet?) van ‘de boven’. Mijn echtgenoot werd gebombardeerd tot Crisis Manager, een functie die deze man niet vreemd is, als ploegbaas in een schrijnwerkersatelier en vooral als mijn echtgenoot.

De nv BEX was geboren en het moet gezegd: deze hiërarchie werkte uitstekend. We kwamen elke week samen, bekeken de afzonderlijke agenda’s en verantwoordelijkheden: welke boodschappen moesten gedaan, wat eten we deze week, waar botsten de agenda’s, wie heeft wanneer de auto nodig, wie eet wanneer mee en hoe laat, wie kookt wanneer de mama in Brussel zit, enz. enz.

Maandenlang verliep alles gesmeerd. De radertjes werkten zodanig goed dat ik af en toe met een gerust hart onder een fleeceke kon wegkruipen, zonder gebukt te gaan onder het moordende schuldgevoel van weleer.

Tot begin 2016 de crisismanager van de trap viel, midden in de nacht. Verkeerde richting gekozen: namelijk het gat van de trap i.p.v. de badkamer. Meneer doet zijn ogen liever niet open als hij ‘s nachts even op moet.

Gevolg: de crisismanager wordt door de beheerraad naar spoed gebracht waar hij een gipsverband krijgt. Een paar maanden later volgt een schouderoperatie: 6 maanden out.

Later viel de CEO uit: pijnlijke voet, kapotte schouder, ontstoken pes anserinus, achillesproblemen. Deze omgevingsfactoren bemoeilijkten de werk- en denkprocessen binnen de zwaarbeproefde nv Bex en de onderneming stortte in een laagconjunctuur.

De Upstairs Manager en CEO bleven nauw samenwerken. De meetings gingen door, maar we hebben na een tijdje besloten om toch maar een externe vacature te plaatsen. Yasmine vervoegde begin dit jaar onze rangen en ze is een verademing voor onze werking. De radertjes werken weer als te voren. De wekelijkse vergadering gaat weer als vanouds door en iedereen kent zijn plek en zijn verantwoordelijkheden. Ik lig regelmatig onder dat fleeceke.

Ik wens de cursiste nog veel leerplezier met de online cursus ‘Je goed voelen in je job’. Er zijn veel factoren waar je zelf aan kan werken, maar het leven blijft het leven…

Grtz

Annemie

Een korte geschiedenis van de digitalisering

Vertaling van een extract uit het inspirerende, helder geschreven en praktische Manifest für menschliche Führung / Marcus Raitner
Sechs Thesen für neue Führung im Zeitalter der Digitalisierung
blz. 3: Eine kurze Geschichte der Digitalisierung

Marcus Raitner beschrijft in dit manifest de 6 theses voor nieuw leiderschap in het tijdperk van de digitalisering.
1. Ontplooiing van menselijk potentieel vs inzet van de mens als hulpmiddel
2. Diversiteit en meningsverschillen vs conformiteit en consensus
3. Zingeving en vertrouwen vs sturing en controle
4. Bijdragen aan netwerken vs positioneren in hiërarchieën
5. Leiders aanmoedigen vs aanhangers leiden
6. Moedig het nieuwe exploreren vs efficiënt putten uit het bekende
– Leiden vanuit zingeving en vertrouwen
– Netwerk en hiërarchie
– Volwassenen ontmoeten op gelijke ooghoogte

“Wenn sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben Sie einen scheiß digitalen Prozess.”
Thorsten Dirks, oud-CEO Telefonica Deutschland AG

Digitalisering: nauwelijks werd een buzzwoord in de laatste jaren zo intensief gebruikt. En zoals dat eigen is aan dit soort woorden is de gebruiksfrequentie ervan omgekeerd evenredig met ons begrip. Uiteraard heeft digitalisering iets te maken met computers en rekenkracht. Maar dat alleen is niet genoeg; computers bestaan daar al te lang voor. Een even doorslaggevend element van de digitalisering is de netwerkvorming.

De wet van Moore
Het fundament voor de digitalisering vind je in de steeds kleinere en almaar krachtigere computers. In 1965 beweerde Gordon Moore dat de rekencapaciteit van computers elk jaar verdubbelt. Ook al verloopt dat in realiteit wat langzamer – eerder om de 18 maanden – blijft deze wet toch actueel.
De meeste mensen kunnen zich hierbij wel wat bij voorstellen. Maar hoe we dan onze toekomst zien, dat ligt een pak moeilijker. We kunnen onderzoeken wat er de afgelopen 5 jaar veranderd is en daar een soort pronostiek van maken. We gaan er in dat geval van uit dat de verandering in een vergelijkbaar tempo zal doorgaan. Maar daar maken we een denkfout. Herinner je je de film Back to the Future? Daarin maakte Marty McFly een tijdreis tussen 1985 en 1955. Een deel van de film is gebaseerd op het feit dat de wereld op technologisch vlak tussen 1955 en 1985 technologisch flink veranderde. Dat gaf natuurlijk hilarische toestanden in de film.
Maar stel je eens voor dat hij deze reis gemaakt had tussen 1985 en 2015. Zeker weten: Marty McFly zou in shock zijn en wij zouden ons kromgelachen hebben. Want in de laatste 30 jaar werden de eerste computers voor de massa geproduceerd. Denk maar aan de Commodore 64 uit 1982, de homecomputer die het Guiness Book of Records haalde als bestverkochte computer ooit. Daaruit groeide de smartphone, die vandaag permanent verbonden is met de rest van de wereld, inclusief camera, gps, walkman, draagbare televisie en nog veel meer.

Het platform maakt het verschil
Het gaat echter niet alleen om computerkracht. Je kan vanalles digitaliseren, maar in het begin gebeurde dat vooral lokaal. Zo digitaliseerde de muziekindustrie de analoge muziek in cd’s en later mp3’s. Later pas ontstonden Filesharingplatforms, waarin je informatie kon delen met de hele wereld, in de cloud (Napster bijvoorbeeld), waardoor lokaal beschikbare informatie overal en voor iedereen toegankelijk werd. De Nokia en de Blackberry waren in 2007 eersteklasproducten, op technisch vlak eigenlijk nog beter dan de iPhone. Maar de iPhone zette in op het mobiel internet en daar zat het verschil. Met de eerste mobieltjes kon je ook mailen en een sms’je sturen. Maar ondertussen beschikken we over volwaardige smartphones – slimme telefoons – die continue via het internet met elkaar verbonden zijn en werkelijk àlles kunnen delen.

Zelfs dat zou waarschijnlijk niet genoeg zijn geweest, want er waren destijds te weinig toepassingen voor mobiel internet, behalve dan e-mail en webbrowsers. Het beslissende verschil werd gemaakt door Apple en Google. Met hun eigen appstores zorgden zij voor een platform voor applicaties van andere aanbieders. Die apps hebben de iPhones en smartphones groot gemaakt. Want hier is een massief netwerk gecreëerd waar leveranciers en consumenten elkaar zoeken en vinden.
Deze platforms hebben gebieden beïnvloed die op het eerste gezicht niet bijzonder digitaal lijken. Uber bijvoorbeeld: zonder één enkele taxi wordt het bedrijfsmodel van alle taxibedrijven in de wereld onder druk gezet. Airbnb concurreert met gevestigde hotelketens zonder één enkel hotel te bezitten. Wereldwijd. Dàt is de eigenlijke digitalisering.

T.H.I.N.K.: Feedback in 5 woorden

We leven in een oceaan van feedback. Hoe geef jij feedback? 5 woorden om je boodschap te checken. Is je boodschap waar, helpend, inspirerend, nodig? En is ze vriendelijk?

We leven in een oceaan van feedback, schrijven Sheila Heen en Douglas Stone in hun boek Feedback is een cadeautje. Dat die vaker op een foute manier gegeven wordt, daar moeten we mee proberen te leven, want anders hèbben we geen leven meer. Maar je kan zelf al een heel verschil maken als je bij een boodschap even stilstaat bij je bedoelingen:

Bedenk voordat je je boodschap formuleert:

  • True: Is wat ik zeg waar? Of gaat het over je eigen perceptie? Of die van een ander?
  • Helpend: Kan ik met deze feedback de ander helpen?
  • Inspirerend: Zet je feedback aan tot nieuwe ideeën of nadenken?
  • Nodig: Echt? Of zit er iets anders achter?
  • Kind: Getuigen je woorden, intonatie en non-verbaal gedrag van de beste bedoelingen? Kom je vriendelijk over?

Hier een vijftal voorbeelden, aangeleverd door de online cursisten die de cursus Assertiviteit in de werksituatie of Feedback geven en ontvangen. Zitten de 5 eigenschappen erin?

Tijdens een eerste stage-ervaring gaf mijn mentor na afloop aan dat ik een ondermaats niveau had.

Zeg, spreek ik Chinees of wat?

Mijn coach zei me eens dat ik niet altijd goed communiceer en gaf hier ook een voorbeeld van.

Ik werd bij mijn teamleider geroepen. Een klant had een klacht ingediend over mij. Mijn teamleider wou weten wat mijn kant van het verhaal was. Hij zei: “Ik wou jouw verhaal eerst ook weten, want ik ken jou niet op deze manier”.

Wat scheelde er met je toen je met me telefoneerde? Je klonk erg kort en ik dacht dat je boos was.

Benieuwd naar jullie feedback.

Grtz

Annemie

Feedback bij grensoverschrijdend gedrag van een werknemer

Hoe geef je op een correcte manier feedback? Ik merk in mijn dagelijks werk en in mijn online leeromgeving dat dat echt een struikelblok is. Ik vertrek van een voorbeeld en geef wat uitleg over het assertief script.

Stel: je bent teamleider. Jij en je team gaan op teambuilding. Iedereen is aanwezig, de bus staat klaar voor vertrek. Maar Marc is er nog niet. Een kwartier te laat daagt hij op – onverzorgd, onuitgeslapen, halfdronken – en hij stapt zonder een woord de bus op. Dit gedrag kan niet door de beugel. Vooral omdat het niet de eerste keer is dat Marc zo verschijnt…

Hoe zou jij je feedback op dat moment aan Marc geven? Hier wat tips in het Assertief script.
Ik heb al tig-versies ontvangen maar merk steeds weer dat veel mensen struikelen. Eerlijk, dit soort confrontaties kunnen we missen als de pest…

Om je aan het denken te zetten, toon ik je een voorstel dat ik laatst kreeg van een leidinggevende in coaching. Er zitten best wat inspirerende momenten in.

  1. Marc, ik stel vast dat je een kwartier te laat bent. We hebben allemaal moeten wachten. We gaan in de file zitten door jouw schuld. En trouwens, je ruikt naar de drank. Dat kan echt niet.
  2. Ik til hier bijzonder zwaar aan. Dit is niet alleen ergerlijk voor mij maar voor de hele bus. We zijn allemaal wel op tijd opgestaan.
  3. Ik verwacht dat je openlijk je excuses aanbiedt.
  4. Volgende keer vertrekken we zonder jou en dan zwaait er wat.

Er zitten een aantal goeie dingen in. In Stap 1 is de teamleider concreet; hij beschrijft in precieze termen wat hij objectief kan waarnemen is. Maar hij gaat de beschuldiging in en dat hoeft niet. Trouwens, over die drank zou ik voorlopig zwijgen: het is een aanzet voor een discussie waardoor de focus naar andere dingen gaat dan het eigenlijke probleem, namelijk te laat komen.
Ik til hier aan, is in feite geen gevoel, maar het is in ieder geval een ik-boodschap en daar gaat het wel om: je vertelt wat dit gedrag met jou doet. Laat woorden als bijzonder weg. De boodschap is krachtiger als je geen versterkende woorden gebruikt. Dat de mensen in de bus zich ook ergeren, kan bovendien wel kloppen, maar is niet deel van jouw eigen boodschap. Doet het ter zake? Ja. Hoort het in dit gesprek thuis? Neen.

In stap 3 gaat de teamleider echt de fout in: hier spreekt de strenge vader. Hij wil Marc tot iets dwingen. Bovendien zeg je niet wat je eigenlijk wel wenst, namelijk dat Marcs gedrag in de nabije toekomst verandert. Die verontschuldiging is zeker op zijn plaats, maar daar gaat het in feite niet om. Marc moet de volgende keer op tijd zijn. De rest is voor later, indien nodig. Excuses nodig? Vind ik wel. Als uitkomst van dit gesprek? Ik denk het niet.

Stap 4 begint niet slecht maar hou je ver van dreigementen. Dat hoort hier niet thuis. Dat hoort niet meer thuis in het leiderschap dat tegenwoordig gevraagd wordt en getolereerd wordt.

Het assertief script helpt in heel veel situaties. Maar we moeten er ook met gezond verstand mee omgaan. Een gesprekstechniek is niet zaligmakend. Die stap 4 vind ik bijvoorbeeld in deze case niet aan de orde, hoewel ik mijn werkrelatie met Marc belangrijk vind. Maar de klemtoon ligt nu, aan de bus, terwijl de motor draait, op het grensoverschrijdend gedrag van mijn medewerker en het feit dat ik boos ben.
Mijn voorstel?

Marc, je bent een kwartier te laat. We hebben allemaal op jou zitten wachten. Ik ben daar eigenlijk echt ambetant van. Ik reken erop dat je je aan onze afspraken houdt en op tijd komt.

Hoe zou jij deze moeilijke situatie aanpakken? Wat vind jij van deze gesprekstechniek? Ik kijk uit naar jouw feedback.

Grtz

Annemie

Plus Is More: Laat ieder in zijn waarde.

Het aandeel werkende 55-plussers ligt nog steeds beduidend onder het EU-gemiddelde, lees ik in een recente publicatie van Steunpunt Werk. Maar de demografische druk wordt hoger en sociale zekerheidsuitgaven gaan binnenkort pieken, zoals we met zijn allen wel weten. De aanwerving van 50/55+’ers moet verder gestimuleerd worden…*

Ik heb Els een paar weken niet gezien of gehoord. Dat voelde wat vreemd aan, want Els en ik, dat vlamt! Sinds de opstart van Plus Is More babbelen en whatsappen we geregeld. Els en ik zijn two of a kind…
Els heeft het laatste jaar keihard gewerkt aan haar toch al uitgebreide kring van ondernemers. Ze hielp hen herfocussen: de arbeidsmarkt biedt veel meer dan alleen waardevolle 30’ers op de arbeidsmarkt! Ondertussen sprak ze onvermoeibaar met knappekoppen-50+’ers met werkgoesting. Maar nu was het tijd voor breinrust. En voor familiedingen en zo.

Ze belde me op, een paar dagen geleden. Ik moést L. leren kennen. Een frisse 50’er die, ondanks de boodschap van een arbeidsmarktspeler – Ge hebt een sterk cv. Ge gaat rap weer aan het werk zijn – in een hopeloze zoektocht terechtkwam. Dat sterk cv met expertise en ervaring zag L. onverbiddelijk opgeslokt door de kansenkloof met andere leeftijdsgroepen.

Toen de man in juni Plus Is More contacteerde was hij zowel zelfbeeld als -vertrouwen kwijt. Maar Els luisterde, gaf hem ruimte en oordeelde niet. ‘Het deed zo’n deugd dat ik iemand van mijn leeftijd voor me had’, vertelde L. ‘De laatste 2 jaar hadden serieus op mijn ego ingehakt. Ik ben ontslagen in de onderneming waar ik in 28 jaar een expertise opbouwde waarop ik fier terugkeek. Niets was me te veel, de halve wereld heb ik afgereisd. Ik leefde voor mijn job, voor een gezinsleven had ik in feite geen tijd. Gouden momenten heb ik daar beleefd, vooral in de beginjaren. Ik denk nog met plezier terug aan het wekelijks friet-uurtje. De friet was vaak al koud voor we eraan konden beginnen, maar hoe lékker smaakte dat. De sfeer, daar ging het om. Keihard hebben we gewerkt.’
De laatste jaren was er geen tijd meer voor een frietje. Stilaan zag L. de bui hangen. En een paar collega’s-leeftijdgenoten ook. Toch kwam het ontslag hard aan. L. gunde zichzelf 2 weken vakantie, begaf zich daarna met volle moed op de arbeidsmarkt en belandde vervolgens in een vruchteloze, deprimerende zoektocht naar een nieuwe job, met inclusief een dooie-letter outplacementparcours én een klasseur vol sollicitatiebrieven, de helft zonder enig en de rest zonder deftig, doordacht of respectvol antwoord.

Afgelopen week kon je ons terugvinden op een zalig zomerterras in C-Mine Genk, achter een glas rosé en een ijskoude Westmalle. Els en ik luisteren naar het verhaal van deze intelligente, bruisende, blije man. ’Niet te geloven hoe jij veranderd bent in die 3 maanden,’ lacht Els. ‘Eigenlijk ben ik content met het proces dat ik heb meegemaakt,’ antwoordt hij.
We toasten op zijn nieuwe – vaste! – job als relatiebeheerder bij een onderneming in Beringen. L. werd er genereus verwelkomd, met open vizier,onbevooroordeeld en vooral, met gepaste ratio. ‘Niet één keer kwam mijn leeftijd aan de orde. Mijn gesprekspartners begrepen dat ik zoveel meer ben dan mijn leeftijd.’ Zijn CV en twee gesprekken bleken voldoende voor een bevrijdend ja.

L., we wensen je veel succes toe in je nieuwe job. En een wekelijks friet-uurtje met collega’s. Met warme frietjes! Er liggen een paar snackbars in de buurt van je nieuwe werkplek. Ik heb het al voor je gecheckt…

Golden Grtz

Annemie

Wil je de hele publicatie van Steunpunt Werk lezen? Klik dan op deze link.

Plus Is More: Bewezen talent

Heb jij  de tweet van Bram al gelezen? Die oogstte sinds 3 juni 9345 likes en 753 retweets. Bram, een ondernemer uit Nederland, heeft namelijk een 68-jarige man* aangeworven! Hij wou ‘echt nog’ aan het werk. ‘Hij was al 3x afgewezen, maar het is een hele fijne, warme, lieve, gemotiveerde man. Ik heb vertrouwen’.

We leven in een tijd waar we mensen in hokjes stoppen, maar we ondermijnen daarmee ons human capital én de potentiële kracht van onze ondernemingen. In feite doe jij dat ook, Bram, maar het is je bij deze grootmoedig vergeven. Want je schenkt alle mensen die in vele hokjes passen een groots cadeau, met één simpele tweet. Je haalde er zelfs de krant in België mee.

Knap van je, Bram! Je toont je goede hart en bent trots op je beslissing. Het gros van de 9345 is dankbaar voor jouw signaal aan de arbeidsmarkt. Sommige twitteraars stellen je goedhartigheid natuurlijk in vraag. We doen namelijk niet meer aan onbaatzuchtigheid in deze tijd, lijkt me. Hier zit iets achter, zeggen enkelingen. Die 68-jarige heeft allicht geldproblemen en jij hebt allicht andere – duistere – bedoelingen. Weeral hokjes.

Onvermijdelijk, de criticasters. Maar wat ze ook zeggen: veel 50-plussers hebben niet alleen werkgoesting in de aanbieding, maar nog meer bewezen talent. Volger Mariska snapt het: ‘Wat een geluk heb jij om zoveel kennis, ervaring en motivatie in je bedrijf binnen te halen. Er diende zich een buitenkans aan en je greep hem aan. Goed gezien van je.’ Wendy startte ooit een callcenter op met 65-plussers. ‘Nooit spijt van gehad’, tweet ze. Haar lief van 56 is trouwens ook weer aan het werk. ‘Hij bloeit weer helemaal op! Niet in zijn branche, maar hij gaat weer leren en heeft er zin in!’

Een mooie polemiek is door die ene tweet van Bram, de moedige ondernemer, ontstaan. Het levert alleszins een verfrissende kijk op het leger aan vijftigplussers dat vlijtig solliciteert en staat te trappelen voor hun volgende carrièrestap. Tuurlijk, we zijn van de planeet aarde, ‘oude’ vijftigers zijn er zonder twijfel. Ook in dit Twittergesprek. Maar laat ons niet in hokjes denken. We hebben met zijn allen zoveel meer gemeen dan we denken.Dat toont dit diep ontroerende Deens reclamespotje (3’).

Vanavond ga ik iets drinken met vrienden. Allemaal 50-plussers, maar ook allemaal plussers. Leen (50) heeft een bedrijfje in gepersonaliseerde lederen handtassen opgestart. Maxime (53) begint in september een minibachelor autisme. Marielle (57) zal wel weer een of ander examen afgelegd hebben binnen het bankwezen. Leerkracht Antonia (62) is gek van digitale tools. En Bennie (57)? Die komt niet! Die geeft naast haar vaste job ook nog les in de fitness. Elke dag…

Een 50-plusser aannemen, het zou zo bijzonder niet mogen zijn. Want zij zijn inderdaad best ‘nog’ mee. Zij kunnen echt wel ‘nog’ hard werken. Bewezen talent, dat al te vaak verstopt zit in hokjes…

Golden Grtz
A’mie

*De pensioenleeftijd in Nederland werd in 2018  verhoogd naar 68 jaar.  De verwachting is dat in de toekomst die leeftijd nog verder zal stijgen omdat de levensverwachting toeneemt.

Faute maake mach

Een online cursist vertelde me zijn visie op leiding geven: ‘Failure is not an option’. Hij gaat eronder gebukt, vertelt hij later in ons mailverkeer over zijn opdrachten in Toolkit voor Leidinggevenden. We werken er samen aan. Want is dat zo? Mogen we geen fouten maken? We hebben het alleszins zo aangeleerd gekregen. We maken een fout, en we schamen ons dood. Terwijl we op dat moment een ongelofelijke leersprong maken.

Ik schenk deze online cursist – die ik enorm apprecieer en die me serieus inspireert – deze quote van J.K. Rowling: ‘It is impossible to live without failing at something, unless you live so cautiously that you might as well not have lived at all – in which case, you fail by default.’ Misschien is dit wel een quote van professor Dumbledore?

De toolkit voor leidinggevenden mist de actuele visie op het leiderschap van vandaag, maar is nog steeds zeer sterk als basis voor je vaardigheden als leidinggevenden. Maar daar dient de coaching dan weer voor.
Grtz

Annemie