Working Out Loud: Week 2: Vermenigvuldigen door te delen

3. Viviane, Tamara en ik. Lidwien zat op spoed met haar dochtertje. Carina is ons een eerste traktatie schuldig, wegens meeting knal vergeten. Troost je, Carina. Ik zit met hetzelfde torenhoge schuldgevoel. Recent twee keer niet opgedaagd bij mijn kapster-vriendin. Ze kan leven met een barbecue als boetedoening. Oef…

#WOL is net als alles een plan dat moet inslijten in de dagelijkse bezigheden. Dat heeft tijd nodig. Trouwens,vergeten is menselijk.

We zijn zonder John Stepper’s week 2-schema gestart. We moeten er ook nog aan wennen dat voorbereidingstijd in onze agenda thuishoort. Ook Tamara en Viviane zaten met een flinke schuld op de rekening van #WOL. Dàchten ze. Dat gevoel wil ik in deze blogpost even bijsturen.

We mogen niet uit het oog verliezen dat deze prille cirkel letterlijk al veel opgebracht heeft. Dat werd in dit gesprek vlijmscherp. Want in de eerste cirkel formuleerden en deelden we onze doelen, SMART. Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, reachable- Realistisch in de Nederlandse vertaling – en binnen de afgesproken Tijd van 12 weken. Doelstellingen aanpakken doen we doorgaans niet op deze manier in de warrigheid van ons leven. Spreek me tegen als dat niet klopt.

Tamara, je stelde in onze tweede cirkelmeeting dat je te veel denkt, maar te weinig doet. Je vergeet dat je mag terugblikken op je eerste fotoboek, dat je in 2019 publiceerde… Wat zijn we hard voor onszelf. Door jouw openheid gaf jij me richting. Diezelfde frustratie vreet dagelijks aan mijn zelfbeeld. Ik kan er dus mee aan de slag.
Viviane, fantastisch hoe jij erin slaagt om met mensen die je niet kent in verbinding te gaan. Jij shapet jouw future, op één week tijd. Je inspireert ons.

We blikten onder ons drietjes terug naar onze eerste week. We presenteerden ons doel. Carina ook, al uitte ze er meteen haar bezorgdheden bij. We stelden vragen, herformuleerden haar bewoordingen en vatten samen. Actief luisteren in de praktijk. Een proces van pakweg 10 minuten. De LSD-techniek in al zijn eenvoud.
Alle cirkelleden weten ondertussen waartoe dit gesprek haar vandaag al geleid heeft. Een fantastisch en toch simpel proces van groei, vanuit verbinding en diepe interesse voor elkaar. Waw, Carina!

Working Out Loud bestaat uit 5 elementen. Ik leg dit even uit op basis van deze afbeelding.

  1. Met Working Out Loud ga je actief op zoek naar mensen, groepen, teams, communities,… die jou in je doelgericht groeipad kunnen ondersteunen. Netwerken vanuit genegenheid, niet vanuit hebzucht. Dat zijn we niet gewoon, wel?
  2. In de loop van 12 weken maak je je work in progress zichtbaar, uiteraard binnen de veiligheid van je eigen cirkel. Onafgewerkte opdrachten tonen, dat is voor de meeste medewerkers pure horror. Eerlijk, durf jij ?Als je weet dat er nog fouten in zitten?
    Daarom bepaal je zelf of en wanneer je later daarbuiten een ondersteunend netwerk uitbouwt.
  3. Beter worden. Groeien als mens en medewerker. Zelfsturing en groeimindset. De bedrijfswereld hypet en kickt op de inzichten van Carol Dweck, professor psychologie aan Stanford University (USA). Maar die is niet onverdeeld tevreden met de interpretaties van haar onderzoeken. De resultaten die #WOL oplevert in organisaties over de hele wereld zijn nog onderzoeksvoer voor haar.
  4. Genereus leiderschap. In een WOL-cirkel zitten geen leidinggevenden, wel sterk gedreven mensen die het verschil willen maken op het werk en in hun leven. Dat valt wel op.
    Geen trapjes in de hiërarchie, wel persoonlijk leiderschap. Nog zo’n HR-hype. In Working Out Loud communiceer je met elkaar vanuit je eigen kracht. Je vermenigvuldigt je knowhow en meerwaarde door het te delen.
  5. Focus op je doel. Doelgericht zijn door het te worden. 12 weken is de tijd die je nodig hebt om je gedrag echt te veranderen. Denken is daarbij een onderschat deel van de focus. Newton bedacht zijn wet van de zwaartekracht toen hij rustte onder een appelboom.

Lidwien, Viviane, Tamara en Carina, dank je wel. Mijn doel gaat een beetje in tegen de principes van de cirkelmethodiek. “Iedere week een blogpost schrijven over ons groeiproces en onze gesprekken in de cirkel. Daarmee wil ik de methodiek bekend maken en vooral duidelijkheid schenken.”Dat betekent dat ik de voorwaarde van discretie en veiligheid schend. Maar dat doe ik zo voorzichtig mogelijk, met torenhoog respect voor jullie als mens. Deze post wordt pas publiek na jullie feedback. Beloofd!

We zien elkaar volgende week woensdag om 18u00. Week 2 mét voorbereide gids deze keer. Lees er eens door, maak een oefening. Voorzie een uurtje tijd. Een half uur is ook goed. Wat je doet, is goed. Tel je denkwerk mee in je voorbereidingstijd. Denken is bouwen. Alleen doen we dat in deze methodiek een beetje gestructeerder dan we het gewoon zijn.

De agenda volgende week? We gaan aan de slag met onze netwerklijst. Een eerste bijdrage doen. In feite was deze tweede meeting een waardevolle extra. We kennen elkaar net, hebben allemaal ons eigen doel en zitten toch helemaal op dezelfde golflengte. Focus vanuit verbinding met elkaar.

Ik kijk ernaar uit!

Grtz

Annemie

Working Out Loud: Week 1: Focus op je doel

Impressies #WOL-cirkel Week 1

Het had wel wat voeten in de aarde voor we echt konden starten, nadat we elkaar gevonden hadden in de circlefinder van Leonid Lezner. 5 dames, 2 die #WOL al kennen, 3 die trappelen om deze doelgerichte leermethodiek te leren kennen. Focus door verbinding. Working Out Loud in 2 woorden.

Welkom Tamara, Viviane, Lidwien en Carina. Het engagement is torenhoog en de sfeer zat meteen goed! Een wekelijks moment vinden voor een videomeeting, bleek de grootste uitdaging. Dat is niet nieuw voor mij. Want we kennen elkaars agenda en prioriteiten niet.

We hadden vooraf in een paar korte videobabbels al eens goed nagedacht over ons eigen doel, iets dat we binnen 12 weken willen bereiken. Een resultaat dat ons leven of onze carrière richting geeft

Als je van nature doelgericht te werk gaat, lijkt dat vanzelfsprekend: in dat geval werk je steeds vanuit een duidelijk plan, een efficiënte agenda, een niet te stuiten goesting. Dan kan je je onvermoeibaar focussen en krijg je ondersteuning bij je gezin en vramilie – vrienden die meer familie zijn dan je eigen familie.

Dat zijn veel voorwaarden om te timmeren aan je doelen. Die kunnen je gewenste plannen ernstig ondermijnen. Ga de eerste weken van het nieuwe jaar of begin september maar eens in de fitnesscentra kijken en pakweg 2 maanden later.
Life too often gets in the way.

De Working Out Loud-methodiek biedt oplossingen. Het brengt rust in de warrige wereld van vandaag. Deze methode van leren, vanuit je eigen – intrinsieke motivatie -staat haaks op de manier waarop we tot vandaag leren en dat heeft niet alleen mijn visie op leren voorgoed veranderd, maar bij vele mensen en organisaties over de hele wereld. Vanuit doelgerichte peer support – er zijn voor elkaar, zorgen voor elkaar, elkaar (onder)steunen en naar elkaar luisteren – werken we aan vaardigheden die in de 21ste eeuw hard nodig zijn:

  • zelfregulerend leven en werken, zonder dat daarvoor een teamleider of een leerkracht nodig is
  • een groeimindset cultiveren, transparant communiceren en samenwerken
  • Kennis delen en je werk zichtbaar maken – vertellen over je werk – zodat mensen weten wat je doet en kan en dus bij jou terecht kunnen. a
  • netwerken vanuit verbinding met elkaar ongeacht je plaats op de hiërarchische ladder

De videomeetings gebeuren bij voorkeur vanuit je eigen locatie: 12 keer afspreken in 12 weken is zoals eerder al gezegd, geen sinecure. Je werkt dus meteen ook aan je eigen ICT-basisvaardigheden in de cloud.

Dit is niet mijn eerste cirkel. Ik ben de tel kwijt. Maar ik heb er al verschillende doelen mee bereikt.

  • Een blog opgestart en daardoor mijn liefde voor het geschreven woord herontdekt.
  • De eerste WOL-meet-up in Vlaanderen georganiseerd, met behulp van Geert en Jen, L&D’ers bij KBC.

Maar ik heb met dit gestructureerde programma vooral mijn focus gevonden, voor de rest van mijn carrière en leven. Dat heeft me heel veel rust gebracht.

We zijn met 5 leden in deze cirkel. Ieder met een eigen doel. Het is niet aan mij om het doel van mijn cirkelleden te delen. Dat mogen ze in een reactie op deze blogpost als ze willen. De cirkel drijft op veiligheid – doelgericht samen werken zonder pottenkijkers – en vanuit een diep respect voor elkaars grenzen, behoeften en mogelijkheden.

Hoe we te werk gaan, lees je de komende 12 weken in mijn blogposts. Want dat is mijn doel in deze cirkel: “Iedere week een blogpost schrijven en delen via social media’ om deze leermethode zichtbaar te maken in Vlaanderen en Nederland.’

Tot volgende week!

Grtz

Annemie

Mijn 10 favorieten non-fictie 2019

  1. Homo Sapiens, een kleine geschiedenis van de mensheid van Yuval Noah Harari. Heerlijke, verhalende non-fictie van deze docent aan de Hebreeuwse Universiteit van Jeruzalem.

2. De tijdreiziger van Hans Bourlon. Met veel fantasie maar tegelijkertijd gebaseerd op de huidige wetenschappelijke en technologische ontwikkelingen beschrijft Bourlon hoe dat leven er in de toekomst kan uitzien. Of juist niet. Bourlon beweert dat hij geen echte schrijver is. Ik denk dat hij op zijn minst een echte verteller is…

3. Hoe overleef ik mijn collega’s van Thea Bombeek, ervaren coach in zakelijk gedrag. Besteld op de Boekenbeurs, online via bol.com. De rij aan de kassa was te lang… Maar wat een bevlogenheid, scherpe waarneming en toch zachte pen!

4. Verlangen naar verbinding van Brené Brown. Echt àlles lees ik van Brené. Hoe er echt bij horen en de moed om alleen te staan.

5. Verbindende communicatie werkt van Erwin Tielemans zette mijn zelfreflectie over mijn communicatievaardigheden in de juiste richting gezet en inspireert me tot vandaag. Mijn cursisten in de workshops weten er ondertussen alles van…

6. Burn-out en leiderschap van Sonja Reckers. Leidinggevenden zijn de draaischijf van een goede teamwerking. Ze hebben een reuzeverantwoordelijkheid in deze VOCA-tijden. Over VOCA lees je iets meer in het boek van Fons Leroy.

7. No Jobs van Fons Leroy, onze ex-CEO, over de toenemende invloed van artificiële intelligentie en robotisering op onze jobs. Die zullen er nog zijn, maar niet meer in de vorm die we gewoon zijn. Prikkelende non-fictie.

8. Dit kan niet waar zijn van Joris Luyendijk, over de bijna-crash in 2008 en over de tijdbom in het hart van onze samenleving. Dit boek had ik liever niet gelezen, maar iedereen zou het moeten lezen. Ongelofelijke schrijver-journalist, aangeraden door Marc Buelens in zijn boek Slimme non-fictie schrijven.

9. Slimme non-fictie schrijven van Marc Buelens. Als je een boek wil schrijven en niet saai wil zijn… Merci, Geert Nijs, om het vuur in me aan te wakkeren. Maar ook gvd Geert, wat heb je me aangedaan?

10. De Netwerkexpeditie, Geert Nijs. Al is het maar omdat ik voor het eerst van dichtbij heb kunnen waarnemen hoe uitdagend en -puttend het is om een boek te schrijven. Er is een nieuwe mindset nodig om het gebruik van sociale technologie succesvol te maken. Heel graag gelezen. Veel uit geleerd. Merci, Geert voor dit stevige naslagwerk over de implementatiemogelijkheden van social technologies en voor de mooie erkenning die je me gaf.

Een paar Duitstalige werkjes…

11. Das Manifest für menschliche Führung van Marcus Raitner met 6 stellingen die het leidinggeven in het tijdperk van de digitalisering sturen. Prachtig geschreven, confronterend in het licht van de traditionele visie op leiding geven, traditioneel, maar 18de eeuws… Dank je wel voor dit cadeautje, Jane Schek, dat je me schonk tijdens onze onvergetelijke week in onze WorkaWOLiday in het Brechts Boshuisje.

12. Wahrheit und Verschwörung van Jan Skudlarek, dat me sturing gaf in de voorbereiding voor mijn eerste workshop over fake news. Onwaarheden ontkrachten uit liefde voor de waarheid. Jammer dat het nog niet in het Nederlands beschikbaar is. Ook een tip van Jane.

Ik wens je fijne eindejaarsfeesten toe.

Grtz

Annemie

Half september brachten Jane en ik samen een werk- en rustvakantie door. We kennen elkaar van de leermethodiek Working Out Loud. Vandaar de term WorkaWOLiday.

Photo by Gaelle Marcel on Unsplash

Jeukwoorden

In onze bedrijfswereld ,ook bij ons in de overheid, worden managementtermen enorm gebezigd. Hands-on, dedicated, tackelen, live, een go, issues, out of the box, agile, in the lead, performance, sparren, temporiseren, upskilling,… Ik ben een taalmens en wil begrijpen. Ik zoek naar de diepere betekenis van woorden, ook van managementtermen, en ontdek vaak perfect Nederlandse alternatieven. Hands-on bijvoorbeeld: Hij weet van aanpakken, initiatief nemen, een doener, oplossingsgericht of hij voegt de daad bij het woord.

Ik krijg daar jeuk van.

Ik gebruik ze soms ook, hoor. Klinkt goed, geeft een professionele, high-level indruk. Ik spar ook graag met een collega, geef support als iemand issues heeft en denk ook graag out of the box. De Engelse taal is zoveel rijker dan de onze. Dat heeft veel met de imperialistische geschiedenis van het Verenigd Koninkrijk te maken en met de overheersende Amerikaanse cultuur. No prob. Kijk, nu doe ik het wéér! Alleen vraag me toch – terecht – af of de gemiddelde werknemer het Managements begrijpt. We werken in een moeilijke context, met heel veel veranderingen en nog massa’s informatie – 35GB per dag! Ik denk dat we als manager -leider – nog best het gewone Nederlands gebruiken.

Ik hoop dat ik je hiermee aan het denken zet. Geef gerust weerwoord. Tackle my opinion! Google Translate zal support geven.

Grtz

Annemie

Assertiviteit: Mag ik mijn baas terechtwijzen?

In een gesprek merkt de ander op: “Ik merk een verschil op tussen assertief zijn naar mijn ondergeschikten/gelijken en naar mijn baas. Ik heb minder moeite met assertief reageren t.o.v. gelijken of ondergeschikten dan t.o.v .mijn baas.
Wanneer je iemand hogerop aanspreekt, moet je toch ook altijd rekening houden met je positie, je moet ergens toch ook de hiërarchie respecteren. Ik stel me dan soms de vraag of ik dit wel mag benoemen, mag ik mijn baas ‘terecht wijzen over een bepaalde zaak. Hoewel ik weet dat mijn huidige leidinggevende feedback wel respecteert en apprecieert, vind ik dit toch altijd wat spannender dan diezelfde boodschap brengen aan mijn eigen team of een gelijke collega.”

Geweldig hoe je deze vraag geformuleerd hebt. Juist en helemaal de nagel op de kop. Ik probeer nu een antwoord te formuleren dat jouw vraag ‘waardig’ is. Want je hebt gelijk in de wereld van het werken vandaag, maar je vertrekt vanuit een traditionele premisse, en die klopt niet meer, omdat ze uit de 18de eeuw stamt, een wereld waarin de baas alle kennis bezat en de arbeider niet aangeworven werd voor zijn brein, maar enkel en alleen voor zijn handen. Assertiviteit was een onbekende en laakbare eigenschap. Zwijg en werk!

In deze eeuw werken we met hoogopgeleide en mondige mensen, aangeworven voor hun deep knowledge. Er is een overvloed van informatie en alles verandert aan hoge snelheid. Het is niet meer mogelijk om als leidinggevende alle touwtjes in handen te houden en alle kennis in pacht te hebben.

Efficiënte communicatie is strikt genomen – zeker in onze kennismaatschappij – gebaseerd op gelijkwaardigheid en respect. Als je vandaag assertief vaardig bent kan je je behoeften en problemen uiten, met wie dan ook. Je zorgt ervoor dat je bezorgdheden en behoeften gehoord worden. Een assertieve medewerker is iemand die op een open en transparante manier praat met zijn collega’s, maar ook met zijn diensthoofden. Dat betekent dat we strikt genomen in gesprek mogen gaan, op een gelijkwaardige manier, vanuit respect voor elkaar. Dat zou in de ideale wereld de juiste invulling van assertiviteit – gehoord worden – en communiceren – luisteren – zijn.  En de teamleider van vandaag beseft dat hij niet alle wijsheid meer in pacht kan hebben, en dat ook niet hoeft, maar dat hij een team van mensen rond zich heeft, waarop hij kan steunen en waarmee hij, samen met hen, de juiste resultaten neerzet.

Maar we werken en leven al eeuwen zo, verander dat idee maar eens: mensen die ‘boven’ je staan,  behandel je met meer respect dan jezelf en de anderen, met een grotere terughoudendheid, met meer reserve. Impliciet gaan we er nog steeds van uit dat  ‘bazen’ beter communiceren, assertiever mogen zijn, het beter weten dan de medewerkers, een veel grotere deskundigheid hebben. Dat klopt niet meer, maar we denken nog steeds zo.

We vergeten bovendien dat deze leidinggevenden ook collega’s zijn, en vooral mensen, die af en toe in de fout gaan en dat zelfs mogen. We vergeten dat ‘bazen’ ook leren van feedback. We vergeten dat deze mensen zich in een ivoren toren bevinden, waarin ze nooit meer horen wat ze goed doen en wat niet. Dat heeft een van mijn vroegere teamleiders eens verteld: dat hij zich eenzaam voelde aan de top. Er was geen echte communicatie meer, vond hij, en hij voelde zich alleen in een team dat op zich zeer hecht was en trouwens heel goed functioneerde. Ik besefte dat hij echt goed zijn best deed, maar hij besefte niet dat zijn medewerkers hem als baas zagen en daardoor de draad van de communicatie doorgesneden hadden, tenzij er kritiek moest geleverd worden… Dramatisch voor alle partijen, maar ook voor de uiteindelijke resultaten…

Maar een leidinggevende heeft hiërarchisch en qua opvolging van resultaten nog altijd het laatste woord, ook vandaag en ook morgen. Er moeten targets gehaald worden, het bedrijf moet optimaal draaien: dat is nu eenmaal zijn taak. Als een medewerker die targets niet haalt, moet hij daarin bijgestuurd worden. In een ideale wereld gebeurt dat vanuit een coachende houding, in de praktijk jammer genoeg nog te vaak vanuit het 18de eeuwse command & control in functie van de winstmarge, niet vanuit een bevragende houding, niet met het juiste respect voor elkaar.

We leven niet in een ideale wereld: nog steeds zijn er heel veel bazen die communiceren vanuit de hoogte, vanuit de ivoren toren en vanuit het onjuiste zelfbeeld dat zij perfect werken en zijn. Als medewerker vandaag hebben we daar nog steeds rekening mee te houden. Dat is geen probleem als er vertrouwen is in de werkrelatie en veel respect voor elkaars kunnen en kennen. Dat is wel een probleem als je op de werkvloer niet als de mens die je bent, behandeld wordt.

Dus mijn antwoord is: ja, probeer vanuit de juiste assertivieve en communicatieve vaardigheden met je leidinggevenden te communiceren. Behandel hen als een mens, zorg dat je ook behandeld wordt als een mens. Maar hij blijft op vlak van resultaten wel de baas. Je bent aangeworven binnen contractuele voorwaarden en met een hopelijk duidelijke functieomschrijving.

Een pertinente en relevante vraag!

Grtz

Annemie

De toxische bedrijfsschorpioen: uit het leven…

Het boek ‘Hoe overleef ik mijn collega’s’ van Thea Bombeek bracht me gisterennamiddag naar het verhaal van een cursiste, die een paar weken geleden de online cursus Assertiviteit in de werksituatie opgestart had. Met een noodkreet. ‘Beste coach, mijn moeder leefde haar laatste weken, na twee jaar ziekte. Ik had haar gedurende al die tijd verzorgd en dat woog zwaar op me, want ik ben alleenstaande mama en heb 3 kleine kinderen. Ik vroeg palliatief verlof aan, maar kreeg het niet. Assertief reageren durfde ik niet. Ik kan het niet riskeren om mijn inkomen te verliezen.”

Mama heeft ons na een paar weken moeten verlaten. Ze was uitgevochten. Ik ook. Een gezin, de dagelijkse strijd en een matig loon, een fulltime job en een zwaarzieke mama, ik was helemaal op…

Na een paar weken ziekteverlof – vlak na het overlijden van mama – ging ik terug aan de slag. Een uur ben ik daar geweest: om mijn ontslag te aanvaarden. Omdat ze niet op me hadden kunnen rekenen in de drukste periode van het jaar, hoefde de samenwerking voor hen niet meer.

Hoe reageer ik best in zo’n situatie? Hoe word ik assertiever?’

Niet dagelijks, maar veel te vaak naar mijn goesting, lees ik dit soort hulpkreten… Een online cursus kan geen antwoord bieden. Mijn hart brak, ook al heb ik deze mevrouw nooit ‘in’t echt’ ontmoet. Het boek van Bombeek is een must voor iedere werknemer,want de bedrijfsschildpadden – de doelwitten – lopen iedere keer de red alerts van hun intuïtie voorbij. Maar wat doe je met die bedrijfsschorpioenen, niet in staat tot een basis menselijkheid? Ik hoop dat ik dat later nog mag lezen, ben nog maar aan bladzijde 70…

Bombeek, pagina 19: “Een steek van een bedrijfsschorpioen – een destructief functionerend, toxisch persoon – is dodelijk. Hoewel de steek van een bedrijfsschorpioen meestal niet doodt, is hij wel degelijk giftig en psychische verlammingen kunnen het gevolg zijn. Dat leidt tot een ondermijnd zelfvertrouwen, iets waar de meeste schildpadden geen overschot van hebben.”

Theo Compernolle beschrijft deze toxische personen als PITA’s: Pain In The Ass. Terug te vinden bij zowel medewerkers, collega’s en bazen.

Morgen ga ik een cursus ‘Verbindende communicatie‘ volgen, bij Carina Thomis. Allicht eten we daar ‘s middags geen PITA’s…

Droevige groet

Annemie

Zin in inspirerend leesvoer?

Ik heb genoten van het boekje van Sonja Reckers “Burnout en Leiderschap“. Veel was herkenbaar voor me, ik ben goed thuis in het onderwerp, maar het is een aanrader voor alle mensen die in de zorg voor anderen als leidinggevende ook ruimte willen maken voor zelfzorg.

Deze week het boekje van Dirk De Wachter verslonden. “De kunst van het ongelukkig zijn” is een toppertje, maar ik had na Borderline Times niet anders verwacht. Quoteje lezen?

‘Het is de ethische plicht van de gelukkige mens om de lastigheid van de wereld te zien en er iets mee te doen.’

Dat inspireert me ‘diepelijk’.

In mijn Boekenbeursbuit bevindt zich Hoe overleef ik mijn collega’s van Thea Bombeek. Op blz. 64 zit ik nu en ik kan bevestigen: de inhoud doet wat de titel belooft. Waaw, echt goed geschreven, met prachtige gedichten en vele voorbeelden uit de realiteit op de werkvloer. Het gevecht tussen de bedrijfsschorpioen en de schildpad… Herkenbaar, moedgevend.

Gisterenavond begonnen. Denkelijk morgenavond uit, want het leest als een trein.

De Bourgondiërs van Bart Van Loo ligt klaar en lonkt. Na het spetterende, levendige, adhd’erige interview door Wouter Deprez op de Beurs kon ik niet anders! Dat wordt gegarandeerde heerlijk spannende literatuur. Game of Thrones in het echt!

Je vindt mijn leesacties ook op Goodreads. See you there en inspireer me met jouw boekenvondsten.

Grtz

Annemie

Wel beslissingsmacht, maar minder competent?

Dit mailtje kwam vorige week binnen in mijn coachomgeving.

Ik vind mijn motivatie gemakkelijk in willen bijleren. Deze drijfveer heeft ook gemaakt dat ik heel competent ben geworden. Hoe kan ik best samenwerken met mensen die minder competent zijn dan ik, maar die wel beslissingsmacht hebben?
mvg
Veerle
(andere naam)

Mijn eerste antwoord:
Over deze vraag moet ik eens heel goed nadenken. Heel goeie vraag en herkenbaar ook. Eerst ga ik de rest van mijn coaching doen. Maar ondertussen: hoe pak je dit op dit ogenblik aan?

Veerles antwoord:
Ik heb geprobeerd het wat uit de weg te gaan. Maar dat bleek niet de juiste aanpak. Het hem proberen uit te leggen, vind ik nog moeilijker. Geeft enkel frustratie aan beide kanten. Misschien moet ik gewoon inbinden… Maar ik kreeg wel de schuld achteraf…
Dus neen, ik weet het niet.

Ondertussen had ik het er al met een paar collega’s over gehad. Het blijkt toch wel een heikel thema, eerlijk gezegd. Voor mij ook. Veel hangt in feite af van de vertrouwensband die je met elkaar hebt. Hoe zit de communicatie. Is er sprake van een hiërarchische samenwerking. Staat de leider voor het team, zoals de pionnetjes in de afbeelding? Of staat hij tussen zijn mensen. Heerst er een sfeer van vertrouwen in elkaar, van veiligheid, waarbij mensen zichzelf mogen zijn? Daar hangt veel van af. Dat bleek ook uit de gesprekken die ik er met vrienden en collega’s over voerde.

Dit was mijn antwoord aan Veerle:
Ik vond jouw vraag heel interessant en had het er in de pauze met een aantal collega’s over. Er werd wat gelachen, want jouw vraag is heel herkenbaar. We voelden bij wijze van spreken jouw frustratie in onze eigen ervaringen.
Wat kan je eraan doen? We hebben het er moeilijk mee, net als jij, zoveel is zeker. En ik bedenk dit antwoord. Zo zou ik het aanpakken.

  • Nooit aanspreken op incompetentie als het gaat om een leidinggevende die zijn functie uitvoert omwille van zijn positie, omwille van de erkenning die hij nodig heeft of als hij last heeft van egobehoeften. Jammer genoeg hebben leidinggevenden daar al eens last van.
  • Iemand die authentiek is, mensen coacht – iemand die tussen zijn teamleden staat m.a.w. en niet ernaast of erboven – en die openstaat voor communicatie en goede, constructieve feedback, die kan je natuurlijk wel aanspreken. Onder vier ogen, vanuit jouw volle respect voor die persoon.

Hoe geef je op een constructieve manier feedback? In de online cursus die je nu volgt – Constructief samenwerken – vind je wel wat uitleg over het assertief script, maar tegenwoordig ben ik eerder voor het DESCC-principe, dat is meer vanuit verbinding met jezelf en met de ander vertrekt. Over deze techniek vind je op het internet best wel wat uitleg en vooral, VDAB geeft er ook workshops over. Schrijf je gerust in…

Maar concreter nu:

  • Vraag om een gesprek en zet er een tijd op. Hoeveel tijd heeft de leidinggevende / beslisser?
  • Leg kort uit wat de situatie is. Zorg ervoor dat je concreet kan beschrijven wat je bekommernis is. Spreek die bekommernis ook uit. Wil je met dit gesprek niet gewoon werken aan de resultaten die je met je team moet bereiken, samen met de leidinggevende?
  • Je weet natuurlijk wel dat je het niet over het gebrek aan competentie gaat hebben. Dat is verboden terrein, want veel te veralgemenend en stigmatiserend. Wat wel kan, is dat je een bepaald aspect goed voorbereidt en dat je het daarover hebt.
  • Gebruik een stappenplan zoals het assertief script of de DESCC zoals in de link hierboven.
  • Maak duidelijk hoe jij het ziet, maar probeer ook door te vragen naar de gedachtegang van de leidinggevende. Zorg er in ieder geval voor dat je keigoed voorbereid bent. Ook op eventuele weerstanden of emotionele reacties, want je leidinggevende is ook maar een mens, met onzekerheden en gevoelens.
  • Beschrijf je gevoelens maar word niet emotioneel. Essentieel! Wees gerust: iederéén vindt dit moeilijk, want we hebben dat simpelweg nooit geleerd. Integendeel: het is ons van kleins af aan ingepompt om het vooral niet over onze gevoelens te hebben.

Op deze manier kan je stilaan een band opbouwen – of OMbouwen – met de leidinggevende. Je begint met kleine stappen. Je zorgt dat je vertrouwen opbouwt. Bouwt aan een nieuwe manier van communiceren… Hoe meer vertrouwen, hoe meer openheid in de communicatie. Hoe meer je invloed krijgt op het beslissingsproces, vanuit beider authenticiteit en competenties.

Het begint bij het begin: zet je mensenkennis in! Heb je bij je leidinggevende te maken met een egotripper, een machtsgebruiker? Onderzoek dat goed, want het blijkt vaak een vooroordeel. Ook leidinggevenden – ik herhaal – hebben het vaak moeilijk, en hebben niet geleerd om hun emoties te tonen, maar vanuit het hoofd met mensen om te gaan.

Of heb je met een leidinggevende te maken die – net zoals jij – met vragen en behoeften zit, met onzekerheden en ideeën? En vooral, een leidinggevende die openstaat voor feedback en dat gebruikt om zelf te groeien?

Daar zit de keuze. En daar zit jouw kracht als geëngageerde medewerker met sterke competenties.

Hopelijk zet ik je aan het denken. Ik wil je bedanken voor je vraag. Heel interessant en to the point, want vele mensen zitten daarmee. In ieder geval was de kantinepauze heel geanimeerd deze week!

Grtz

Annemie

Maak je gezin ook SMART: doelen bereiken

De SMART is al jaren een heel goede manier om je doelstelling concreet en haalbaar te maken. Ook in je gezin kan deze techniek heel goed werken. In feite is je gezin ook een onderneming, zoals Sara Reymen in haar boek Moeder en carrière: een topcombinatie vertelt… maar life is life. Niet alles kan je onder controle hebben.

Hoe maak je een doelstelling SMART?

Een cursist in mijn online leeromgeving stuurde me net een paar doelstellingen door, waarin ze binnenkort al resultaten wil bereiken. Iedereen kent de SMART-principes, tenminste, dat denk ik toch.

Deze dame lijkt me very SMART; ze vatte de koe meteen bij de horens. De case is de volgende:

Ik wil tijdens het weekend 30 minuten tijd vrijmaken voor het opstellen van een weekmenu samen met mijn gezin. Ik verwacht dan dat ieder 1 avondmaal voorstelt. Op die manier verlicht ik de druk op mijn schouders i.v.m. het avondeten.

Zéééééér herkenbaar, niet alleen voor mij, zeker weten. De huishoudelijke taken zijn namelijk nog steeds niet gelijkelijk verdeeld onder pa en ma, zoals dat nog regelmatig te lezen valt in de kranten. En de kids schuiven net iets te graag mee aan tafel, zonder stil te staan bij de zware logistieke processen die aan hét gezinsmoment van de dag – het avondmaal – voorafgaan.

Ik stuurde haar meteen de link door van het boek dat ik hierover ooit las en dat me enorm inspireerde om ook bij mij thuis de koe bij de horens te pakken.

Moeder en carrière: een topcombinatie. CEO van je gezin, geschreven door Sara Reymen.

Haar SMART-uitwerking:

Specifiek: ieder gezinslid doet 1 voorstel, tijdens het weekend.

Meetbaar: 1 voorstel per gezinslid

Aanvaardbaar: ja, het kan niet alleen de zorg van de mama zijn

Realistisch: ja, mits een wekelijks gesprek

Tijdsgebonden: 30 min., elk weekend

Liefst voor de rest van mijn leven, zegt deze vooruitziende cursist. Moet lukken, deze heel concrete, duidelijke doelstelling.

Maar laat ik haar en jou even vertellen wat de impact van het CEO-boek voor mama’s in carrière op mijn gezin was.

In 2015 besloot ik te starten met een wekelijkse vergadering thuis, op zaterdag, tijdens de lunch. Eerst werd de CEO aangeduid: ik natuurlijk. Ere wie ere toekomt, op basis van jarenlange bewezen diensten. Mijn dochter ging akkoord met haar nieuwe functie van Upstairs Manager. Vanaf de oermeeting was zij verantwoordelijk voor de maintenance (alles moet binnen management in het Engels, niet?) van ‘de boven’. Mijn echtgenoot werd gebombardeerd tot Crisis Manager, een functie die deze man niet vreemd is, als ploegbaas in een schrijnwerkersatelier en vooral als mijn echtgenoot.

De nv BEX was geboren en het moet gezegd: deze hiërarchie werkte uitstekend. We kwamen elke week samen, bekeken de afzonderlijke agenda’s en verantwoordelijkheden: welke boodschappen moesten gedaan, wat eten we deze week, waar botsten de agenda’s, wie heeft wanneer de auto nodig, wie eet wanneer mee en hoe laat, wie kookt wanneer de mama in Brussel zit, enz. enz.

Maandenlang verliep alles gesmeerd. De radertjes werkten zodanig goed dat ik af en toe met een gerust hart onder een fleeceke kon wegkruipen, zonder gebukt te gaan onder het moordende schuldgevoel van weleer.

Tot begin 2016 de crisismanager van de trap viel, midden in de nacht. Verkeerde richting gekozen: namelijk het gat van de trap i.p.v. de badkamer. Meneer doet zijn ogen liever niet open als hij ‘s nachts even op moet.

Gevolg: de crisismanager wordt door de beheerraad naar spoed gebracht waar hij een gipsverband krijgt. Een paar maanden later volgt een schouderoperatie: 6 maanden out.

Later viel de CEO uit: pijnlijke voet, kapotte schouder, ontstoken pes anserinus, achillesproblemen. Deze omgevingsfactoren bemoeilijkten de werk- en denkprocessen binnen de zwaarbeproefde nv Bex en de onderneming stortte in een laagconjunctuur.

De Upstairs Manager en CEO bleven nauw samenwerken. De meetings gingen door, maar we hebben na een tijdje besloten om toch maar een externe vacature te plaatsen. Yasmine vervoegde begin dit jaar onze rangen en ze is een verademing voor onze werking. De radertjes werken weer als te voren. De wekelijkse vergadering gaat weer als vanouds door en iedereen kent zijn plek en zijn verantwoordelijkheden. Ik lig regelmatig onder dat fleeceke.

Ik wens de cursiste nog veel leerplezier met de online cursus ‘Je goed voelen in je job’. Er zijn veel factoren waar je zelf aan kan werken, maar het leven blijft het leven…

Grtz

Annemie

Een korte geschiedenis van de digitalisering

Vertaling van een extract uit het inspirerende, helder geschreven en praktische Manifest für menschliche Führung / Marcus Raitner
Sechs Thesen für neue Führung im Zeitalter der Digitalisierung
blz. 3: Eine kurze Geschichte der Digitalisierung

Marcus Raitner beschrijft in dit manifest de 6 theses voor nieuw leiderschap in het tijdperk van de digitalisering.
1. Ontplooiing van menselijk potentieel vs inzet van de mens als hulpmiddel
2. Diversiteit en meningsverschillen vs conformiteit en consensus
3. Zingeving en vertrouwen vs sturing en controle
4. Bijdragen aan netwerken vs positioneren in hiërarchieën
5. Leiders aanmoedigen vs aanhangers leiden
6. Moedig het nieuwe exploreren vs efficiënt putten uit het bekende
– Leiden vanuit zingeving en vertrouwen
– Netwerk en hiërarchie
– Volwassenen ontmoeten op gelijke ooghoogte

“Wenn sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben Sie einen scheiß digitalen Prozess.”
Thorsten Dirks, oud-CEO Telefonica Deutschland AG

Digitalisering: nauwelijks werd een buzzwoord in de laatste jaren zo intensief gebruikt. En zoals dat eigen is aan dit soort woorden is de gebruiksfrequentie ervan omgekeerd evenredig met ons begrip. Uiteraard heeft digitalisering iets te maken met computers en rekenkracht. Maar dat alleen is niet genoeg; computers bestaan daar al te lang voor. Een even doorslaggevend element van de digitalisering is de netwerkvorming.

De wet van Moore
Het fundament voor de digitalisering vind je in de steeds kleinere en almaar krachtigere computers. In 1965 beweerde Gordon Moore dat de rekencapaciteit van computers elk jaar verdubbelt. Ook al verloopt dat in realiteit wat langzamer – eerder om de 18 maanden – blijft deze wet toch actueel.
De meeste mensen kunnen zich hierbij wel wat bij voorstellen. Maar hoe we dan onze toekomst zien, dat ligt een pak moeilijker. We kunnen onderzoeken wat er de afgelopen 5 jaar veranderd is en daar een soort pronostiek van maken. We gaan er in dat geval van uit dat de verandering in een vergelijkbaar tempo zal doorgaan. Maar daar maken we een denkfout. Herinner je je de film Back to the Future? Daarin maakte Marty McFly een tijdreis tussen 1985 en 1955. Een deel van de film is gebaseerd op het feit dat de wereld op technologisch vlak tussen 1955 en 1985 technologisch flink veranderde. Dat gaf natuurlijk hilarische toestanden in de film.
Maar stel je eens voor dat hij deze reis gemaakt had tussen 1985 en 2015. Zeker weten: Marty McFly zou in shock zijn en wij zouden ons kromgelachen hebben. Want in de laatste 30 jaar werden de eerste computers voor de massa geproduceerd. Denk maar aan de Commodore 64 uit 1982, de homecomputer die het Guiness Book of Records haalde als bestverkochte computer ooit. Daaruit groeide de smartphone, die vandaag permanent verbonden is met de rest van de wereld, inclusief camera, gps, walkman, draagbare televisie en nog veel meer.

Het platform maakt het verschil
Het gaat echter niet alleen om computerkracht. Je kan vanalles digitaliseren, maar in het begin gebeurde dat vooral lokaal. Zo digitaliseerde de muziekindustrie de analoge muziek in cd’s en later mp3’s. Later pas ontstonden Filesharingplatforms, waarin je informatie kon delen met de hele wereld, in de cloud (Napster bijvoorbeeld), waardoor lokaal beschikbare informatie overal en voor iedereen toegankelijk werd. De Nokia en de Blackberry waren in 2007 eersteklasproducten, op technisch vlak eigenlijk nog beter dan de iPhone. Maar de iPhone zette in op het mobiel internet en daar zat het verschil. Met de eerste mobieltjes kon je ook mailen en een sms’je sturen. Maar ondertussen beschikken we over volwaardige smartphones – slimme telefoons – die continue via het internet met elkaar verbonden zijn en werkelijk àlles kunnen delen.

Zelfs dat zou waarschijnlijk niet genoeg zijn geweest, want er waren destijds te weinig toepassingen voor mobiel internet, behalve dan e-mail en webbrowsers. Het beslissende verschil werd gemaakt door Apple en Google. Met hun eigen appstores zorgden zij voor een platform voor applicaties van andere aanbieders. Die apps hebben de iPhones en smartphones groot gemaakt. Want hier is een massief netwerk gecreëerd waar leveranciers en consumenten elkaar zoeken en vinden.
Deze platforms hebben gebieden beïnvloed die op het eerste gezicht niet bijzonder digitaal lijken. Uber bijvoorbeeld: zonder één enkele taxi wordt het bedrijfsmodel van alle taxibedrijven in de wereld onder druk gezet. Airbnb concurreert met gevestigde hotelketens zonder één enkel hotel te bezitten. Wereldwijd. Dàt is de eigenlijke digitalisering.