Assertiviteit: Mag ik mijn baas terechtwijzen?

In een gesprek merkt de ander op: “Ik merk een verschil op tussen assertief zijn naar mijn ondergeschikten/gelijken en naar mijn baas. Ik heb minder moeite met assertief reageren t.o.v. gelijken of ondergeschikten dan t.o.v .mijn baas.
Wanneer je iemand hogerop aanspreekt, moet je toch ook altijd rekening houden met je positie, je moet ergens toch ook de hiërarchie respecteren. Ik stel me dan soms de vraag of ik dit wel mag benoemen, mag ik mijn baas ‘terecht wijzen over een bepaalde zaak. Hoewel ik weet dat mijn huidige leidinggevende feedback wel respecteert en apprecieert, vind ik dit toch altijd wat spannender dan diezelfde boodschap brengen aan mijn eigen team of een gelijke collega.”

Geweldig hoe je deze vraag geformuleerd hebt. Juist en helemaal de nagel op de kop. Ik probeer nu een antwoord te formuleren dat jouw vraag ‘waardig’ is. Want je hebt gelijk in de wereld van het werken vandaag, maar je vertrekt vanuit een traditionele premisse, en die klopt niet meer, omdat ze uit de 18de eeuw stamt, een wereld waarin de baas alle kennis bezat en de arbeider niet aangeworven werd voor zijn brein, maar enkel en alleen voor zijn handen. Assertiviteit was een onbekende en laakbare eigenschap. Zwijg en werk!

In deze eeuw werken we met hoogopgeleide en mondige mensen, aangeworven voor hun deep knowledge. Er is een overvloed van informatie en alles verandert aan hoge snelheid. Het is niet meer mogelijk om als leidinggevende alle touwtjes in handen te houden en alle kennis in pacht te hebben.

Efficiënte communicatie is strikt genomen – zeker in onze kennismaatschappij – gebaseerd op gelijkwaardigheid en respect. Als je vandaag assertief vaardig bent kan je je behoeften en problemen uiten, met wie dan ook. Je zorgt ervoor dat je bezorgdheden en behoeften gehoord worden. Een assertieve medewerker is iemand die op een open en transparante manier praat met zijn collega’s, maar ook met zijn diensthoofden. Dat betekent dat we strikt genomen in gesprek mogen gaan, op een gelijkwaardige manier, vanuit respect voor elkaar. Dat zou in de ideale wereld de juiste invulling van assertiviteit – gehoord worden – en communiceren – luisteren – zijn.  En de teamleider van vandaag beseft dat hij niet alle wijsheid meer in pacht kan hebben, en dat ook niet hoeft, maar dat hij een team van mensen rond zich heeft, waarop hij kan steunen en waarmee hij, samen met hen, de juiste resultaten neerzet.

Maar we werken en leven al eeuwen zo, verander dat idee maar eens: mensen die ‘boven’ je staan,  behandel je met meer respect dan jezelf en de anderen, met een grotere terughoudendheid, met meer reserve. Impliciet gaan we er nog steeds van uit dat  ‘bazen’ beter communiceren, assertiever mogen zijn, het beter weten dan de medewerkers, een veel grotere deskundigheid hebben. Dat klopt niet meer, maar we denken nog steeds zo.

We vergeten bovendien dat deze leidinggevenden ook collega’s zijn, en vooral mensen, die af en toe in de fout gaan en dat zelfs mogen. We vergeten dat ‘bazen’ ook leren van feedback. We vergeten dat deze mensen zich in een ivoren toren bevinden, waarin ze nooit meer horen wat ze goed doen en wat niet. Dat heeft een van mijn vroegere teamleiders eens verteld: dat hij zich eenzaam voelde aan de top. Er was geen echte communicatie meer, vond hij, en hij voelde zich alleen in een team dat op zich zeer hecht was en trouwens heel goed functioneerde. Ik besefte dat hij echt goed zijn best deed, maar hij besefte niet dat zijn medewerkers hem als baas zagen en daardoor de draad van de communicatie doorgesneden hadden, tenzij er kritiek moest geleverd worden… Dramatisch voor alle partijen, maar ook voor de uiteindelijke resultaten…

Maar een leidinggevende heeft hiërarchisch en qua opvolging van resultaten nog altijd het laatste woord, ook vandaag en ook morgen. Er moeten targets gehaald worden, het bedrijf moet optimaal draaien: dat is nu eenmaal zijn taak. Als een medewerker die targets niet haalt, moet hij daarin bijgestuurd worden. In een ideale wereld gebeurt dat vanuit een coachende houding, in de praktijk jammer genoeg nog te vaak vanuit het 18de eeuwse command & control in functie van de winstmarge, niet vanuit een bevragende houding, niet met het juiste respect voor elkaar.

We leven niet in een ideale wereld: nog steeds zijn er heel veel bazen die communiceren vanuit de hoogte, vanuit de ivoren toren en vanuit het onjuiste zelfbeeld dat zij perfect werken en zijn. Als medewerker vandaag hebben we daar nog steeds rekening mee te houden. Dat is geen probleem als er vertrouwen is in de werkrelatie en veel respect voor elkaars kunnen en kennen. Dat is wel een probleem als je op de werkvloer niet als de mens die je bent, behandeld wordt.

Dus mijn antwoord is: ja, probeer vanuit de juiste assertivieve en communicatieve vaardigheden met je leidinggevenden te communiceren. Behandel hen als een mens, zorg dat je ook behandeld wordt als een mens. Maar hij blijft op vlak van resultaten wel de baas. Je bent aangeworven binnen contractuele voorwaarden en met een hopelijk duidelijke functieomschrijving.

Een pertinente en relevante vraag!

Grtz

Annemie

Feedback bij grensoverschrijdend gedrag van een werknemer

Hoe geef je op een correcte manier feedback? Ik merk in mijn dagelijks werk en in mijn online leeromgeving dat dat echt een struikelblok is. Ik vertrek van een voorbeeld en geef wat uitleg over het assertief script.

Stel: je bent teamleider. Jij en je team gaan op teambuilding. Iedereen is aanwezig, de bus staat klaar voor vertrek. Maar Marc is er nog niet. Een kwartier te laat daagt hij op – onverzorgd, onuitgeslapen, halfdronken – en hij stapt zonder een woord de bus op. Dit gedrag kan niet door de beugel. Vooral omdat het niet de eerste keer is dat Marc zo verschijnt…

Hoe zou jij je feedback op dat moment aan Marc geven? Hier wat tips in het Assertief script.
Ik heb al tig-versies ontvangen maar merk steeds weer dat veel mensen struikelen. Eerlijk, dit soort confrontaties kunnen we missen als de pest…

Om je aan het denken te zetten, toon ik je een voorstel dat ik laatst kreeg van een leidinggevende in coaching. Er zitten best wat inspirerende momenten in.

  1. Marc, ik stel vast dat je een kwartier te laat bent. We hebben allemaal moeten wachten. We gaan in de file zitten door jouw schuld. En trouwens, je ruikt naar de drank. Dat kan echt niet.
  2. Ik til hier bijzonder zwaar aan. Dit is niet alleen ergerlijk voor mij maar voor de hele bus. We zijn allemaal wel op tijd opgestaan.
  3. Ik verwacht dat je openlijk je excuses aanbiedt.
  4. Volgende keer vertrekken we zonder jou en dan zwaait er wat.

Er zitten een aantal goeie dingen in. In Stap 1 is de teamleider concreet; hij beschrijft in precieze termen wat hij objectief kan waarnemen is. Maar hij gaat de beschuldiging in en dat hoeft niet. Trouwens, over die drank zou ik voorlopig zwijgen: het is een aanzet voor een discussie waardoor de focus naar andere dingen gaat dan het eigenlijke probleem, namelijk te laat komen.
Ik til hier aan, is in feite geen gevoel, maar het is in ieder geval een ik-boodschap en daar gaat het wel om: je vertelt wat dit gedrag met jou doet. Laat woorden als bijzonder weg. De boodschap is krachtiger als je geen versterkende woorden gebruikt. Dat de mensen in de bus zich ook ergeren, kan bovendien wel kloppen, maar is niet deel van jouw eigen boodschap. Doet het ter zake? Ja. Hoort het in dit gesprek thuis? Neen.

In stap 3 gaat de teamleider echt de fout in: hier spreekt de strenge vader. Hij wil Marc tot iets dwingen. Bovendien zeg je niet wat je eigenlijk wel wenst, namelijk dat Marcs gedrag in de nabije toekomst verandert. Die verontschuldiging is zeker op zijn plaats, maar daar gaat het in feite niet om. Marc moet de volgende keer op tijd zijn. De rest is voor later, indien nodig. Excuses nodig? Vind ik wel. Als uitkomst van dit gesprek? Ik denk het niet.

Stap 4 begint niet slecht maar hou je ver van dreigementen. Dat hoort hier niet thuis. Dat hoort niet meer thuis in het leiderschap dat tegenwoordig gevraagd wordt en getolereerd wordt.

Het assertief script helpt in heel veel situaties. Maar we moeten er ook met gezond verstand mee omgaan. Een gesprekstechniek is niet zaligmakend. Die stap 4 vind ik bijvoorbeeld in deze case niet aan de orde, hoewel ik mijn werkrelatie met Marc belangrijk vind. Maar de klemtoon ligt nu, aan de bus, terwijl de motor draait, op het grensoverschrijdend gedrag van mijn medewerker en het feit dat ik boos ben.
Mijn voorstel?

Marc, je bent een kwartier te laat. We hebben allemaal op jou zitten wachten. Ik ben daar eigenlijk echt ambetant van. Ik reken erop dat je je aan onze afspraken houdt en op tijd komt.

Hoe zou jij deze moeilijke situatie aanpakken? Wat vind jij van deze gesprekstechniek? Ik kijk uit naar jouw feedback.

Grtz

Annemie